Estrategias digitales de reclutamiento masivo

Los procesos de reclutamiento se dividen en tres: reclutamiento de operarios, reclutamiento masivo y reclutamiento de perfiles administrativos. El primero se enfoca en encontrar personas con habilidades específicas para un puesto operativo (técnico electricista, etc.). El segundo busca cubrir un gran número de puestos de manera rápida. Finalmente, el tercero es conocido como reclutamiento de perfiles administrativos y busca contratar personal de áreas administrativas o de ingeniería. La operatividad de reclutar para cada uno, ya sea un analista de finanzas o un operario, es similar. La diferencia radica en la frecuencia con la que se reclutan estos perfiles.

Este artículo se encarga de detallar de qué manera un RDO (Recruitment Digital Outsourcing) logra la digitalización del proceso de reclutamiento end-to-end. En primera instancia, se explicará cómo se produce la automatización de las tareas operativas de los procesos de reclutamiento y selección gracias a la digitalización. Luego, se presentarán las funcionalidades de un RDO en comparación a los métodos de trabajo que sigue una consultora tradicional, en otras palabras, los RPO (Recruitment Process Outsourcing).

La automatización y digitalización de procesos de reclutamiento masivo

Si conseguir el candidato ideal puede tardar al equipo de Gestión de Talento casi 1/3 de su semana (es decir, una jornada y media de trabajo), habría que imaginarse cuánto tiempo tomaría reclutar a cientos de candidatos sin la automatización. A continuación, se mostrará brevemente todas las actividades que la tecnología viene transformando:

• Publicación de ofertas laborales en diversos portales de empleo: 

De manera tradicional, una empresa destina dos o tres horas laborables para que se encarguen de publicar la vacante en cada portal. La tecnología, que permite la automatización, reduce el tiempo de 02 horas de trabajo a 01 minuto gracias al Multiposting. Con esta herramienta, los reclutadores solo deben seleccionar los portales en los que desean que aparezca su vacante y, a través de un clic, publicarlos.

• Filtro de candidatos de manera precisa:

Si un reclutador necesita cubrir 20 vacantes, debe leer por lo menos 400 CVs. Todo este proceso de reclutamiento y selección al hacerlo de forma manual se vuelve tedioso. Los software de reclutamiento, conocidos como ATS, cuentan con filtros de candidatos automatizados que puntúan el CV de una persona en función de los datos que son proporcionados en los currículos. Por si fuera poco, hay plataformas que, además, integran preguntas filtro personalizadas, que son enviadas a los candidatos. Estos reciben calificaciones menores o mayor de acuerdo a sus respuestas, según su cercanía al perfil requerido.

• Recolección de información de los candidatos en una sola base de datos centralizada:

Desde un CV y una prueba psicométrica hasta una entrevista grabada, todo es posible almacenarlo en una sola plataforma. Con una consultora tradicional se almacenan datos en Excel. El reto más grande, cuando hay ausencia de tecnología, es lograr visualizar la información de todos los candidatos en una sola base de datos centralizada. Si no se cuenta con esta base la información importante se pierde durante el proceso de reclutamiento y selección.

• Evaluación de los candidatos:

La digitalización permite que todas las evaluaciones requeridas para un candidato, filtro de candidatos, puedan hacerse desde la misma plataforma. De hecho, se cuenta con secciones especializadas para evaluar el perfil durante el proceso de reclutamiento y selección.

• Comunicación automatizada:

Con una plataforma tecnológica, no es necesario que el reclutador invierta todo un día comunicándose con cada candidato para que asista a su entrevista o envíe sus documentos. Las plataformas de reclutamiento tienen integraciones de comunicación masiva que envía correos electrónicos, mensajes de texto o WhatsApp lo que permite una automatización de tareas en el proceso de reclutamiento y selección.

• Visualización del avance del proceso de reclutamiento mediante métricas de progreso:

Con la digitalización, no es necesario que el reclutador ingrese para actualizarse sobre el estatus de algún candidato. La plataforma tiene un seguimiento en vivo del avance de los candidatos lo que permite una automatización de tareas y un ahorro de tiempo considerable.

Existen diversas alternativas para lograr la digitalización y automatización de estas tareas operativas. La adquisición de una plataforma de reclutamiento, es decir, la compra de un ATS (Applicant Tracking System) representa una de estas alternativas. La segunda es delegar los procesos de reclutamiento y seleccionar un RDO (Recruitment Digital Outsourcing), similar a un RPO (Recruitment Process Outsourcing). Esta última hace referencia a la posibilidad de encargar el total o parcial de los procesos de selección a una firma digital. La diferencia con una agencia de reclutamiento tradicional o de un RPO (Recruitment Process Outsourcing), que sí lleva varios procesos de una empresa, es que un RDO trabaja en el proceso de reclutamiento end-to-end de la mano de la tecnología, pues cuenta con un ATS y un portal de empleo para las vacantes del proceso de selección.

Conclusión

En conclusión, la digitalización en los procesos de reclutamiento masivo y operativo sí es posible. El RDO ha pensado en soluciones para diversos problemas y provee de diversas alternativas, como el crowdsourcing y el O2O, para ayudar a la población del mercado laboral activo. Contar con un RDO no solo trae esta ventaja, también ayuda a una empresa en la automatización de tareas operarias que forman parte del proceso de reclutamiento y selección. Todo lo contrario a una consultora tradicional que se mantiene haciendo lo mismo que un reclutador interno.

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