¿Cómo actúa la Inteligencia Artificial en Reclutamiento y Selección?

Se habla de Inteligencia Artificial (IA), cuando las máquinas o los sistemas imitan la inteligencia humana para realizar tareas y procesos. Mediante la tecnología, las computadoras son capaces de ver, entender y traducir el lenguaje hablado, aprender de las preferencias, analizar datos, entre otros. Desde asistentes virtuales que recomiendan una playlist, hasta la conversación con chatbots en WhatsApp, la IA es un pilar sólido en el que la realidad comienza a moldearse. Su ayuda en la toma de decisiones y en la automatización de procesos no solo lo hacen una tecnología muy útil en el día a día, sino que aporta gran valor al desarrollo de las empresas.

La realidad es que son muy pocos los gerentes de RRHH que conocen de la inteligencia artificial para agilizar las dinámicas de trabajo, principalmente porque no han descubierto las increíbles transformaciones que está logrando en procesos como el reclutamiento y selección de personal, en donde ya es posible hablar de chatbots para encontrar a los mejores candidatos o de lectura automatizada de cv’s. 

En este artículo, los reflectores están puestos en la inteligencia artificial y por qué es importante contemplarla dentro de las empresas, asimismo, se explicarán cuatro procesos del reclutamiento que, en un primer momento, solo eran ejecutables por la acción humana y hoy son parte del mundo del reclutamiento mediante IA.

Dos ideas equivocadas de la inteligencia artificial

La capacidad de la inteligencia artificial de trabajar y reaccionar como si fuera un ser humano la vuelve una tecnología valorada al momento de optimizar procesos y anticipar necesidades. Pero hay quienes aún la miran con el recelo de sentir que su puesto será reemplazado por una máquina o porque piensan que es una tecnología bastante fácil de implementar. Por supuesto, es un recelo que se deriva del desconocimiento, pues la IA no hace ni lo uno ni lo otro: ni reemplaza la inteligencia humana ni se trata de simples automatizaciones. Vayamos por partes. 

La clave está en la imitación. Toda inteligencia artificial, para funcionar, imita procesos en los que, previamente, intervino la capacidad del ser humano. El ser humano es quien le ofrece a la máquina, no solo las tareas que debe seguir, sino la información con la que debe trabajar. Es decir, hay dos cosas que una buena inteligencia artificial tiene: capacidad de imitación y una sólida base de datos. Jody Glidden, consultor de negocios de Forbes, utiliza una metáfora para entenderla: “Piense en la IA como un motor alimentado por datos: consume datos, reconoce patrones en esos datos, aprende de esos patrones y puede tomar medidas en función de esos patrones.” 

La IA tampoco es sinónimo de automatización. Un concepto muy difundido y errado que se tiene sobre esta tecnología es que es lo mismo que automatizar procesos. Si bien es cierto que toma de ella algunas características (como la repetición de patrones y la dependencia de los datos), automatizar implica la ejecución de tareas repetitivas que siguen un patrón configurado manualmente; mientras que una buena inteligencia artificial ofrece un aprendizaje sobre la marcha. Luego de su primera ejecución, lo que hace es ejecutar y perfeccionar las tareas (con los algoritmos adecuados es capaz, incluso, de tomar decisiones por su cuenta), casi de forma independiente, sin la necesidad de una supervisión constante. 

Todo esto hace que la tecnología de IA esté en constante evolución, perfeccionando procesos y volviéndose más predictiva. Por lo mismo, es bastante difícil que tecnologías de agilización de procesos, como en el reclutamiento, contengan todas las funcionalidades de la inteligencia artificial. Eso no quiere decir que, en un futuro próximo, sea imposible de trabajar con alguna de ellas. Es más, en el presente, existen ciertas tareas que vienen siendo agilizadas con la intervención de ciertas tecnologías de inteligencia artificial. 

04 tareas del reclutamiento que la inteligencia artificial viene revolucionando 

Lectura e interpretación de CV’s

Si el ojo humano es capaz de leer un currículum en la (rápida) velocidad de seis segundos, un reclutador impulsado por IA evalúa, en tan solo un segundo, la sorprendente cantidad de 600 curriculums. ¿Cuál es la magia detrás de todo esto? El truco tiene nombre y se llama Procesamiento de Lenguaje Natural (NPL, por sus siglas en inglés), un campo de la inteligencia artificial que se ocupa de otorgar a las máquinas la capacidad de comprender textos y palabras de manera similar a como lo harían los humanos. 

Al trabajar con este tipo de tecnología, el Procesamiento de Lenguaje Natural divide el contenido del currículum en pequeñas partes gramaticales, proceso que se conoce como “análisis sintáctico”. Esto permite que la información relevante del documento pueda ser extraída y se cree, casi en simultáneo, un resumen del mismo. Como siguiente paso del reclutamiento por IA, se clasifica a los candidatos mapeando la similitud del contenido con la descripción del trabajo. 

“Esta tecnología va más allá de detectar las palabras clave como lo haría un procesador de textos habitual. La NPL considera una estructura jerárquica del lenguaje pues es capaz de entender cómo varias palabras forman una frase; varias frases, una oración y, en última instancia, las oraciones que transmiten ideas”, declara John Rehling, experto en Meltwater Group, en su artículo How Natural Language Processing Helps Uncover Social Media Sentiment. 

Aunque parezca que el proceso termina ahí, la tecnología de la IA se ha perfeccionado hasta tal punto de entender el contexto en que se utilizan las palabras. Por ejemplo, decir que uno estudió en la UP o en la Universidad del Pacífico no significa ningún problema de reconocimiento para un sistema inteligente de reclutamiento. Esto gracias a que los métodos en los que clasifica y organiza la información hace capaz de dividirla en tres grupos esenciales: análisis emocional, detección de temas y detección de idiomas. 

Motor de búsqueda de candidatos

Tinder lo cambió todo. Matrimonios y familias enteras se han conseguido con un simple gesto del pulgar sobre la pantalla. En un abrir y cerrar de ojos, la aplicación conecta a dos personas con los mismos gustos e intereses esperando a que puedan coincidir con un fantástico match, la concordancia perfecta entre gustos e intereses. Tinder es un ejemplo de cómo la tecnología sugiere a los perfiles que más se adaptan con las expectativas del usuario, un mecanismo que se perfeccionó gracias a la inteligencia artificial.

La historia de amor entre la gestión de talento y la inteligencia artificial también pueden conseguir un match igual de asombroso. Si la tecnología es capaz de recomendar amistades y relaciones amorosas, es cuestión de tiempo que los sistemas de reclutamiento la adopten para conseguir los perfiles de trabajo perfectos. Para ofrecer a los mejores candidatos, los programas de IA coleccionan una enorme data que agrupa el historial de postulaciones, preferencias y habilidades del personal en cuestión, un proceso muy interesante de solo pensarlo, pero también, tedioso por la cantidad de horas que tomaría realizarlo a un equipo humano. Luego de que el cliente interno haya establecido ciertos parámetros de contratación, lo que hace la IA es filtrar en su base de datos todos aquellos candidatos que coincidan con lo solicitado. Finalmente, se envía al reclutador una lista corta con los criterios preexistentes. 

Soluciones como la de Avature quien viene desarrollando una tecnología que pueda realizar este proceso de forma rápida y sencilla. El equipo de RR.HH deja de realizar sus búsquedas desde cero pues el sistema ofrece una serie de sugerencias, según escala porcentual, en una nueva sección llamada “Recomendaciones”. De esta manera, el equipo tiene total control en la toma de decisiones de sus posibles candidatos, conociendo de antemano cuáles son sus valoraciones. 

Chatbot para levantar perfiles

Una mañana de trabajo, el reclutador principal es convocado a la sala de reuniones del gerente. Se ha abierto una convocatoria para el próximo jefe de ventas y se necesita definir los requerimientos necesarios para el puesto. El reclutador está atento pues sabe que está en una reunión para el levantamiento de perfil, uno de los procesos más vitales a la hora de reclutar. Sin embargo, en los primeros diez minutos de la reunión, el gerente habla de “un jefe que cobre un sueldo de dos mil soles, que también sepa de People Analytics y que, de paso, conozca un poco de KPI de marketing”. Ninguna de los requerimientos son las que usualmente se busca en un jefe de ventas, pero el gerente tiene la firme convicción que es lo que necesita la empresa. 

Por más descabellada que suene la situación, en ocasiones el equipo de RR.HH se ha visto en problemas al no dar con las características del próximo candidato, ya sea por desconocimiento del verdadero perfil, por escaso presupuesto para la contratación o porque en el área geográfica no hay nadie con tales competencias. ¿Cómo es que la tecnología puede ayudarlo en una búsqueda inteligente y verídica?

Los chatbots, robots digitales que simulan una conversación natural, harán la pregunta directa al reclutador: “¿Qué se espera del candidato al momento de postular?” Según los requisitos, el bot podrá realizar sugerencias de acuerdo a los conocimientos, experiencias y al rango salarial que suelen buscar los postulantes. Todo ello es posible si el bot cuenta con una base gigantesca de candidatos, información que le permite comparar entre las mejores opciones y seleccionar las competencias adecuadas. 

De esta forma, el reclutador se excluye de la tediosa tarea de buscar candidatos fuera del rango y lo deja todo a un bot que le recomienda: “Lo que estás buscando existe pero los de esa universidad que deseas ganan 20% más… ¿seguro que no deseas cambiar la universidad por estas otras que están dentro de tu presupuesto?”.

Reconocimiento de competencias en videos

Es cada vez más habitual hablarle a la pantalla del celular o al ordenador. Después de la pandemia del covid-19, muchos trabajos migraron al plano digital y, de un momento a otro, los colaboradores recibían indicaciones de sus jefes a través de videollamadas o en calendarios de Notion. El mundo del reclutamiento no fue ajeno y dio paso a la transformación digital. Las entrevistas, por ejemplo, que eran hechas cara a cara casi de forma obligatoria, pasaron a realizarse a distancia, frente a un ordenador. 

Las tecnologías de IA también son capaces de aprovechar esta tendencia de entrevistas virtuales para perfeccionar los procesos de reclutamiento. Como si se tratara de un galerista de un museo, capaz de reconocer la técnica con solo recordar cierta obra de arte, los bots de inteligencia artificial trabajan con una vasta base de datos, conformada por centenares de entrevistas previamente grabadas, para reconocer capacidades de los candidatos. No obstante, hasta el momento es una tecnología que no se ha desarrollado del todo, puesto a que muy pocos proveedores cuentan con dicha cantidad enorme de información para trabajar con un modelo predictivo; en este plano es necesario recalcar que se habla de una tendencia a futuro.

Para que la tecnología funcione, sería necesario que las miles de entrevistas sean grabadas y que el reclutador determine en qué instante el candidato responde bien una pregunta asociada a una competencia particular. Imaginemos que tenemos dos mil videos de candidatos respondiendo preguntas y en todos ellos se ha marcado el momento preciso en el que el candidato muestra creatividad. Lo que un buen algoritmo de IA debería hacer es que cuando vea a un nuevo candidato respondiendo algo compare esta respuesta con las dos mil anteriores: si se parece el algoritmo dirá que tiene creatividad, si no se parece dirá que no. Esta es una breve explicación de cómo funcionaría el IA en la selección de capacidades. 

El futuro es hoy, y el mundo del reclutamiento no es ajeno. Procesos como la lectura de currículums, la búsqueda de los candidatos o la evaluación de competencias son facilitados y agilizados con la participación de inteligencia artificial. 

Lo cierto es que, ninguna buena tecnología puede funcionar correctamente si no cuenta con una base de datos con la que comparar patrones y requisitos. Es por ello que los equipos de Recursos Humanos deber estar dispuestos a digitalizar la información con la que trabajan para que, cuando la AI llegue a su escritorio, se encuentren debidamente preparados. 

El mercado tecnológico puede dar la sorpresa y reunir, en una sola plataforma, todas las funcionalidades de inteligencia artificial mencionadas anteriormente. Hasta eso, existen actualmente softwares como los ATS que trabajan con características de IA como el escaneo rápido de cv’s y motores de búsqueda que reúnan los mejores candidatos. Otra opción para digitalizar es contratar un RDO que ya traiga toda la tecnología a la mesa.