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El 80% de los jefes de Recursos Humanos enfrentan problemas comunes en los procesos de reclutamiento y selección. Entre estos problemas se encuentran la falta de candidatos calificados, la dificultad para evaluar las habilidades y el desempeño del candidato, y el tiempo y costo que conlleva el proceso.

En este artículo, se dejarán detallados 10 problemas que hay y que probablemente no se tienen en cuenta al momento de ejecutar la cobertura de las vacantes.

10 problemas más comunes

Marca empleadora débil 

Según Glassdoor, el 73% de los candidatos analiza y evalúa la reputación de las empresas antes de tomar la decisión de aceptar o no el empleo. Además, LinkedIn sostiene que el 71% de los profesionales dijo que consideraría más trabajar en una empresa con una marca empleadora fuerte.

En esta época de la ‘guerra de talentos’, la manera en que un candidato busca un empleo es distinta. Años atrás postulaban y eran las empresas quienes los elegían. Ahora, los candidatos son quienes eligen la mejor alternativa.

En una analogía, ocurre lo mismo que una persona que tiene sed. Tiene cientos de alternativas para decidir. Puede tomar agua, refresco, leche, té o gaseosa. Puede elegir entre Pepsi, Coca-Cola, Danlac, Tropicana o más.  Claramente, vendrán primero a su mente aquellas que recuerda más, aquellas que transmiten que dan regalos, premios o la refieren los amigos.

En un candidato que busca empleo pasa lo mismo. Tiene cientos de alternativas para decidir. Puede trabajar en un banco, en una minera, en una consultora, entre otras. Además, puede decidir cuál es la empresa de su preferencia o en la que sueña trabajar. En este escenario, también optará y hará todo el esfuerzo por formar parte de aquella que vio en redes sociales hablando de sus oportunidades de crecimiento, logros o beneficios.

Partiendo de esto, ¿qué tanto ha trabajado el lector en su marca? Si ahora revisa sus redes sociales, ¿ya está transmitiendo los valores de la empresa, ya la gente sabe todos los beneficios que ofrecen? Si la respuesta es no, urge que inicien a trabajar en ella. Existen cientos de beneficios consecuentes, uno de los cuales es mejorar la atracción del candidato (o perjudicarla en caso de su ausencia).

Mala información y redacción de la convocatoria

La convocatoria es el medio que usan los reclutadores para atraer a sus candidatos. Si cuentan con mala información puede ocurrir que las personas desistan del proceso  en etapas finales, al enterarse de datos básicos como el lugar de trabajo. Puede generar que postulen demasiadas personas que no cumplan con lo que buscan (lo cual genera más trabajo). Si está mal redactada, puede generar, incluso, que renuncien a los primeros días de trabajo.

La estructura y datos indispensables para publicar una convocatoria son:

1. Nombre de la empresa, salvo de aquellos casos excepcionales en los que debe manejarse de manera confidencial. Si eso ocurre, debe por lo menos colocarse la industria o algún dato de referencia.

2. Nombre del cargo, este nombre debe estar estandarizado y debe ser entendible por el público en general. El reclutador debe tratar de investigar qué nombre puede acercarse al requerimiento de la vacante.

3. Funciones, se debe dejar en claro lo que va a hacer la persona. No puede ocurrir que se entere, por ejemplo, que hará reportes en Excel en etapas finales.

4. Conocimientos y requisitos, se deben nombrar los conocimientos técnicos o competencias que debe tener, por ejemplo, si hará Macros o Tablas Dinámicas, debe colocar el nivel de Excel que requiere.

5. Modalidad de trabajo, ¿híbrida, presencial o remota?

6. Lugar del trabajo

7. Modalidad de contrato, ¿es convenio de prácticas, contrato en planilla o es un freelancer?

8. Horarios, ¿full time o part time? En ambos casos, ¿qué horarios manejan?

9. Beneficios, el punto ‘marketero’ de la convocatoria. Se puede añadir horario flexible, capacitaciones gratuitas, descuentos corporativos, etc.

Uso erróneo de bolsas laborales

Probablemente por ausencia de métricas o KPIs que midan la efectividad de las bolsas laborales, pueden estar invirtiendo esfuerzos y dinero en portales de empleo a los que el Candidate Persona no tiene alcance.

Es importante que el área de RRHH tome decisiones para generar cambios en la atracción. Por ejemplo, iniciar con la medición de los KPIs para medir la efectividad de sus bolsas y elegir las más efectivas.

Desactualización de los salarios

El 59% de candidatos considera como uno de los principales motivos de cambio de trabajo el salario. Además, Payscale refiere que el 57% de profesionales dijo que un salario insuficiente es la razón número uno por la que rechazaría un trabajo.  Partiendo de esto, una buena práctica de RRHH debe ser evaluar anualmente los salarios y ver si están recompensando económicamente a los trabajadores en función de todos los factores macroeconómicos. Una alternativa para evaluar estos puestos es la metodología Hay.

Mal relevo de un perfil

• Conseguir a un todólogo, imaginen al analista de Marketing Digital con conocimientos en desarrollo web y dominio de herramientas analíticas…

• Conseguir a un candidato igual al que acaba de renunciar, el que pasó 8 años en la empresa y por todos los cambios que vivió aprendió de finanzas y contabilidad…

• Conseguir a uno igual al que busca la vacante, ya que como va a trabajar con él o ella debe tener los mismos conocimientos…

Suena curioso, pero estos son sólo algunos efectos (incluso graciosos) que hay por relevar mal un perfil. Esto ocurre por varios factores, aquí van algunos de ellos:

1. Aceptar llevar un proceso sin entender qué va a hacer o de qué trata.

2. No investigar sobre el perfil o no investigar, por lo menos, si existe lo que están buscando.

3. No hacer las preguntas correctas.

4. ¡No preguntar! (Este, de hecho, es el error más grande que pueden estar cometiendo).

Ausencia de base de datos

No hay manera de llevar un proceso bien y rápido sin una base de datos. A estas alturas y en esta ‘guerra de talentos’ un reclutador no debe confiar el 100% de su atracción del talento en portales de empleo. Esto va a hacer el proceso más largo de lo normal (pues van a tardar en llegar a su vacante cuando hay otras 100 publicadas en el portal) y más costoso (porque hay que invertir en más de una bolsa o anuncio para llegar a más candidatos).

Un reclutador debe tener almacenado todo el histórico de sus procesos en alguna carpeta, Drive o ATS en donde pueda verificar siempre todos los procesos que llevó. Así, si el proceso se repite, puede invitar a aquellos que postularon con anterioridad. De lo contrario, solo queda sentarse y esperar un milagro para que las vacantes se cierren en menos de uno o dos meses.

No contemplar los valores de la organización

Si un reclutador solo se enfoca en la parte técnica, perderá información valiosa sobre el estilo de trabajo y tampoco podrá evaluar la compatibilidad con la visión y valores que promueve la empresa.

No se puede contratar a un vegetariano para atender una carnicería. Los valores son sumamente importantes, pues de ellos depende la capacidad de los candidatos para adaptarse a su nuevo empleo y a su nuevo equipo de trabajo.

Para contemplar los valores de los candidatos es necesario que, durante el levantamiento de perfil, se valore la cultura organizacional y se establezca qué tipo de personalidad y actitud se busca frente al puesto.

Ausencia de estrategia de reclutamiento y selección de personal

La ausencia de la estrategia se ve reflejada en:

• Manejar el mismo flujo de trabajo para todas las vacante (el mismo flujo para llevar 1  vacante que 20 vacantes simultáneas)

• Utilizar la misma estrategia de atracción para todos los perfiles, publicar en el mismo portal de empleo la vacante de Operarios de planta y la de Community Manager

• No implementar KPIs y métricas de seguimiento

• No manejar planes de comunicación a los candidatos sobre su avance

• No manejar una estandarización de las etapas del proceso de reclutamiento

• Ocupar gran parte del día en tareas operativas de reclutamiento.

Los efectos ya son conocidos, pero el más preocupante es la extensión del tiempo de contratación de los candidatos y la dificultad de cubrir las vacantes.

Reclutamiento sin uso de tecnología

Un proceso de reclutamiento es complejo y agotador. Puede representar realizar decenas de entrevistas y pruebas psicométricas, agendar reuniones, coordinar candidatos, etc.

Siendo así, apegarse al uso de plantillas de Excel para recursos humanos, o querer hacerlo sin el uso de software de reclutamiento y selección, representa una carga de trabajo adicional equivalente a cientos de horas.

En la actualidad, existen plantillas de reclutamiento en Excel que sirven para organizar cada fase del reclutamiento. Pero esa técnica comienza a quedar atrás con la llegada de los Applicant Tracking System o ATS, que son plataformas diseñadas para implementar de forma automatizada los procesos de reclutamiento y selección.

Más y más tiempo de demora en los procesos de selección

La programación de pruebas y entrevistas es muy importante y el horario en que sean establecidas también.

Agendar citas muy temprano, puede ser algo negativo porque no da tiempo suficiente a los candidatos para prepararse y llegar a la cita. Agendar citas muy tarde da paso a que los candidatos y los reclutadores se encuentren cansados o estresados por el día, lo cual puede afectar en la valoración de los interesados.

Cuando hay demasiados candidatos es posible que surjan errores y se confundan las citas.

Es indispensable establecer procedimientos pulcros, estructurados y bien implementados, pues de ello depende la elección de los mejores candidatos. Como reclutadores, la alternativa para crear valor para la organización es contar con la mejor metodología y los procedimientos más efectivos posibles.

Si deseas ayuda para implementar procedimientos de selección de candidatos y lo quieres hacer de la mejor manera, evalúa alternativas digitales que puedan ayudarte a optimizar el tiempo que inviertes en tus procesos de selección. En caso consideres que ya es momento de tomar iniciativa sobre los efectos adversos de no implementar una marca empleadora, People Analytics o una evaluación salarial, evalúa la tercerización de estos procesos para liberar tu tiempo. Conoce más sobre 02 buenas alternativas de tercerización que pueden ayudarte a hacerlo tan bien como tú y tu equipo.