Desde la importancia de la tecnología hasta la automatización, el artículo explora diversas tendencias con las que las empresas gestionan a su talento

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¿Le suenan al lector los términos: Lifetime Employee Value (LEV), HR Automation, Agile HR o Employee Experience? Probablemente sí. Esto es porque las grandes empresas ya lo están aplicando, pues forman parte de estrategias que cumplen con el rol original de un área de RRHH: Contar con el personal idóneo en las organizaciones (ojo: No solo en cantidad, sino también en el manejo de sus relaciones, su bienestar y permanencia).

Pero, haciendo una introspección ¿qué tan preparada/o se siente un profesional de implementarlo en los próximos tres meses? Si la respuesta es “aún no”, es porque probablemente la jornada laboral y los requerimientos del día no permiten ahondar en cada una de estas tendencias. Esto debe ser una alerta, ya que se pierden ventajas como:

• Mejora en la productividad

• Retención de empleados

• Mejor reputación de la empresa

• Mayor adaptabilidad a los cambios del mercado

• Cumplimiento de las regulaciones legales.

En este artículo, se desarrolla un listado de 6 tendencias que contemplar en el plan anual de Recursos Humanos. Además, se detalla en qué consisten y qué beneficios traen. Finalmente, se expone un ejemplo de la aplicación de cada una de estas tendencias en algunas empresas.

Antes de comenzar, ¿por qué se volvieron tendencias?

People Analytics, Marca empleadora o Employee Experience son consideradas tareas estratégicas. ¿Por qué? Porque se elaboran a partir de un análisis previo, que tiene como fin lograr una meta (Por ejemplo, iniciar un plan estratégico de marca empleadora tiene como objetivo mejorar la reputación, para que se incremente la atracción de candidatos).

Una tendencia es la propensión o inclinación de las personas o empresas hacia un determinado fin. Estas estrategias se han vuelto tendencias. Han sido replicadas en varias áreas de Recursos Humanos por su éxito demostrado. La inclinación de los demás líderes es que se siga replicando este accionar en más y más empresas.

Hay 4 razones por las que surge esta inclinación:

1. Cambios en la sociedad: Las expectativas de los empleados van cambiando. Por ejemplo, la diversidad e inclusión en las empresas se volvió tendencia debido a la creciente importancia de la igualdad de oportunidades.
   
   
2. Cambios en las regulaciones legales: Las leyes que benefician al colaborador cada vez cambian más. Por ejemplo, la pandemia genera cambios en la modalidad de trabajo: remoto o híbrido. El estado, para priorizar el bienestar del colaborador, creó leyes al respecto (como límite en horarios de trabajo, el pago de las herramientas tecnológicas, etc.)
   
   
3. Cambios en la tecnología: La automatización y la inteligencia artificial forman parte de los cambios que vienen en Recursos Humanos. Hoy ya se puede hablar del filtro automático de CVs o el envío de mensajes masivos a cientos de candidatos para que postulen a un empleo.
   
   
4. Cambios en la economía: Si la situación económica tiende a caer por situaciones macroeconómicas, es inevitable que las empresas comiencen a trabajar en proyectos orientados a economizar.

6 estrategias de Recursos Humanos que un líder debe comenzar a implementar

1. People Analytics:

Se refiere al uso y análisis de datos, que sirven como medio facilitador en la toma de decisiones de mejora en la gestión del talento. Inicia desde la recopilación de información hasta la generación de informes y dashboards. El paso a paso de People Analytics es el siguiente:

1. Recopilación de datos: Gracias a la digitalización, ya todas las áreas cuentan con un histórico de datos en diversos lugares de almacenamiento (un drive, una plataforma, un ERP, etc.). Lo que hace el People Analytics es recolectar toda la información relacionada al tema que se quiere medir. Por ejemplo, si se quiere conocer acerca de la satisfacción de los empleados, el primer paso es recopilar toda la información de los resultados obtenidos en las encuestas de satisfacción laboral.

2. Limpieza y preparación de datos: En este paso lo que se busca es eliminar datos duplicados, corregir e integrar información que puede estar en diferentes fuentes. Continuando con el ejemplo anterior, se eliminan respuestas de colaboradores que ya no están o se borran los duplicados. Finalmente, si la encuesta fue aplicada por Google Forms y con otro test en línea, en esta etapa deben integrarse ambas hojas de cálculo.

3. Análisis de la información: Se utilizan herramientas de análisis de datos como SQL, Tableau o PowerBI.  Con ellas lo que se espera es generar informes e interpretaciones que permitan al área de RRHH entender el contexto actual e identificar tendencias. En el caso de una empresa que está evaluando la satisfacción laboral, puede tener un reporte sobre el nivel de satisfacción, el porcentaje de personas que se siente insatisfecho o el factor con menos percepción positiva.

4. Toma de decisiones: Después de haber identificado las tendencias, los miembros del equipo toman decisiones que generen cambios positivos. Por ejemplo, si el informe de satisfacción laboral arrojó un alto nivel de descontento en  el liderazgo. El área de RRHH puede tomar decisiones como dar talleres de habilidades blandas hacia los mandos altos o reuniones de feedback para cada uno de ellos.

5. Implementación y seguimiento: No se acaba en implementar la mejora. Para ver si se está trabajando correctamente, se debe volver a medir e identificar si ha habido cambios a partir de la toma de decisiones.
   

Caso de éxito

Netflix ha utilizado el análisis de datos para evaluar la cultura y el clima laboral en sus oficinas. Aplicaron encuestas para medir la satisfacción y recopilaron sus comentarios sobre lo bueno y malo de trabajar ahí.  A partir de ello, identificaron que tenían 3 factores por mejorar (la comunicación, el trabajo en equipo y el desarrollo de carrera). Basado en estos hallazgos, el área de RRHH implementó una serie de cambios:

• Creación de programas de capacitación

• Fortalecimiento de comunicación interna

• Promoción de una cultura de colaboración y apoyo mutuo.

Estas decisiones han logrado que Netflix mejore la percepción de su marca empleadora y los índices de rotación de su equipo han disminuido significativamente.

2. Lifetime Employee Value (LEV): 

Es una medida que se utiliza para evaluar el valor económico total de un empleado a lo largo de su vida laboral. Se basa en la idea de que cada empleado tiene un valor económico para una empresa no solo en el momento actual, sino también en el futuro, debido a su contribución al rendimiento, su aporte a la cultura y su impacto en la retención de empleados.

La aplicación de esta medición es muy útil para un área de Recursos Humanos. Tiene 3 ventajas: La identificación de los empleados más valiosos, lo que permite reconocer a quienes hay que crearles una proyección y línea de crecimiento. Reduce los costos, aunque no suene bien, el LEV también permite a las empresas identificar qué empleados no están aportando el valor económico que demandan, por lo cual, esta medida ayudará al área de RRHH hacer cambios en función de mejoras. Finalmente, el LEV permite que RRHH tome decisiones informadas.

La fórmula para calcularlo es:

LEV = (Salario + Beneficios + Ahorros en reemplazo de empleados + Otros costos indirectos) - (Costos de adquisición + Costos de retención)

Donde:

• Salario: Es el salario anual del empleado.

• Beneficios: Son los beneficios adicionales que el empleado recibe, como seguros de salud, vacaciones pagadas, etc.

• Ahorros en reemplazo de empleados: Son los ahorros que la empresa hace al no tener que reemplazar al empleado.

• Otros costos indirectos: Son los costos indirectos asociados con el empleado, como el costo de la formación, la supervisión, etc.

• Costos de adquisición: Son los costos asociados con la contratación del empleado, como los costos de publicar un anuncio, las comisiones de los contratistas, etc.

• Costos de retención: Son los costos asociados con mantener al empleado en la empresa, como los costos de la formación continua, los incentivos para retener al empleado, etc.

Caso de éxito

Amazon ha utilizado esta medida para evaluar el rendimiento de sus empleados y determinar su valor en la empresa. Amazon emplea un sistema de clasificación basado en una escala de “estrella” (va del 1 al 5, los empleados que obtengan 5 son los que tienen un rendimiento más alto). Ellos son evaluados a partir de su nivel de desempeño, impacto en el trabajo y potencial de crecimiento. En función de sus resultados se toman las siguientes decisiones:

• Calificación alta: Reciben incentivos, línea de carrera, ascensos y oportunidades.

• Calificación baja: En un primer momento, reciben capacitaciones y orientaciones para mejorar su desempeño. Si esto se replica, se evalúa la posibilidad de hacer un despido.

3. Marca empleadora:
Es la imagen y reputación de una empresa como lugar de trabajo y la manera en que  el público en general y los empleados perciben a la empresa. Es la mezcla del trabajo estratégico de Recursos  Humanos y Marketing. Una marca empleadora fuerte puede atraer a los mejores candidatos y retener a los actuales. Esta reputación se puede ver influenciada por el clima laboral, los beneficios, la cultura de la empresa, la estabilidad laboral y la oportunidad de crecimiento y desarrollo. Los pasos para su implementación son:

1. Investigación de la marca: Deben hacer un research a nivel interno y externo para conocer cómo es percibida la empresa actualmente como lugar de trabajo. Algunas herramientas que puedes utilizar son entrevistas semi-estructuradas, encuestas, focus groups.

2. Definición de la marca: Para definir la marca empleadora hay que establecer qué es lo que quieren representar de la empresa como lugar de trabajo. También deben contemplarse los valores de la empresa, los beneficios que ofrece y promesas distintivas.

3. Comunicación interna: Es indispensable que todos los colaboradores entiendan la marca y la relacionen con su trabajo diario. Se debe difundir todo lo que quieren transmitir con la marca a través de capacitaciones, programas de desarrollo, comunicados masivos en los canales de comunicación…

4. Comunicación externa:  Como cualquier producto nuevo en Marketing, también se debe promover la marca empleadora a través de medios digitales, redes sociales, ferias de empleo, etc. Por ejemplo, la difusión de contenidos en LinkedIn acerca de cómo se trabaja en una determinada empresa.

5. Medición y evaluación: Hay que medir, a través de encuestas o entrevistas, qué impacto tienen acerca de la marca. También hay que cerciorarse que se esté comunicando lo que realmente quieren que se perciba de la marca empleadora.

6. Mantenimiento: Si se inicia el plan de una marca empleadora, este no debe pausarse a los meses. Debe mantenerse un plan constante, continuando los esfuerzos que garanticen la buena experiencia de los empleados.

Caso de éxito

Patagonia es una empresa de ropa para actividades al aire libre. Ha construido una reputación como una compañía comprometida con la sostenibilidad y la responsabilidad social, y esto se refleja en su marca empleadora. Para lograrlo, Patagonia ha implementado una serie de políticas y prácticas que mejoraron la experiencia del empleado (beneficios para el cuidado de la salud, desarrollo profesional, tiempo libre remunerado para participar en voluntariados, ambiente de trabajo inclusivo, beneficios para el medio ambiente).

Gracias a ello, Patagonia es reconocida como una empresa comprometida con la sostenibilidad y su trabajo en proyectos ambientales y sociales, lo que atrae a candidatos identificados y comprometidos con esta causa.

4. HR Automation: Se refiere al uso de tecnologías, como software y aplicaciones para automatizar las tareas administrativas en RRHH. Esto puede incluir la gestión de solicitudes de empleo, la selección de candidatos, la gestión de la documentación del empleado, la gestión de la nómina y la planificación de la fuerza laboral. Su objetivo es aumentar la eficiencia, reducir los errores y ahorrar tiempo y costos. Algunos sistemas de RRHH ya existentes son:

• Sistemas de gestión de nómina

• Sistemas de gestión de tiempo y asistencia

• Sistemas de gestión de compensaciones y beneficios

• Sistemas de reclutamiento y selección

• Sistema de gestión de la formación

• Sistema de gestión de la seguridad y salud laboral.

Todos fueron creados porque detectaron que estos procesos reducen las tareas repetitivas del área. Por ejemplo, el sistema de reclutamiento fue creado para evitar la tediosa actividad de filtrar cientos de CVs día a día. Para ello, se creó la automatización de filtros a través de palabras clave o algunos criterios de búsqueda especializados.

5. Agile HR:

Es un enfoque para la gestión de RRHH basado en los principios y metodologías utilizadas en el desarrollo de software Agile. Su objetivo es proporcionar un enfoque ágil y flexible que responda rápidamente a los cambios en el entorno empresarial.

Algunas prácticas incluyen la implementación de equipos autoorganizados, adopción de una cultura de experimentación y aprendizaje continuo y la creación de una estructura organizativa más plana y descentralizada.

Caso de éxito:

Spotify ha decidido contar con la metodología Agile en su área de RRHH. Esto permite que su equipo de Recursos Humanos trabaje de manera colaborativa y flexible. Spotify también ha adoptado un enfoque holístico enfocado en la cultura, el bienestar y la inclusión de sus empleados, en lugar de solo abocarse a la parte técnica del área.

Los logros obtenidos fueron:

• Un mayor incremento en el porcentaje de cumplimiento de los objetivos.

• Mejora de la satisfacción de sus empleados.

• Espacios de mayor innovación y de rápida adaptación en el mercado.

• Cultura de feedback constante y de iteración continua.

• Rapidez para detectar tendencias y necesidades de los colaboradores.

6. Employee Experience(EX): 

Se refiere a la suma de todas las interacciones y experiencias que un empleado tiene en la organización. Esto incluye la cultura, el ambiente de trabajo, las políticas y prácticas de RRHH, la tecnología, la comunicación y el liderazgo. Para lograr una EX positiva, las empresas deben:

1. Comprender las necesidades y expectativas de sus empleados mediante encuestas, entrevistas y focus groups.

2. Crear una cultura de trabajo positiva y colaborativa, donde los empleados se sientan valorados y respetados.

3. Proporcionar un ambiente de trabajo seguro y saludable, con un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida personal.

4. Ofrecer programas de desarrollo y capacitación para ayudar a los empleados a desarrollar sus habilidades y progresar en sus carreras.

5. Proporcionar tecnología y herramientas de colaboración eficaces para facilitar la comunicación y el trabajo en equipo.

6. Proporcionar una comunicación transparente y abierta con los empleados.

7. Proporcionar una recompensa justa y reconocimiento por el desempeño y el logro.

8. Asegurar una gestión adecuada y un liderazgo efectivo para guiar a los empleados y ayudarles a alcanzar sus metas.

Caso de éxito

La empresa holandesa Booking.com ha implementado el programa “Workation” para mejorar la experiencia laboral de sus empleados. Permite a los empleados trabajar desde cualquier lugar del mundo durante un periodo de tiempo determinado. También tienen la política de “no jerarquía”, en la que los empleados son libres de tomar decisiones, asumir responsabilidades y mejorar su autonomía. Han creado espacios de innovación y colaboración para mejorar las relaciones entre todos.

Conclusión

Los Recursos Humanos deben enfocar su plan anual en estrategias que permitan al área desarrollar valor para la organización y resaltar en el mercado laboral. Muchos líderes ya han comprendido esto, por lo que ciertos proyectos se han vuelto tendencia en el campo. Sin embargo, muchos equipos siguen llevando la camisa de fuerza de sus tareas cotidianas y operativas, y tienen difícil concretar –o siquiera iniciar– alguna de estas iniciativas.

Se recomienda investigar maneras de liberar tiempo para concentrar el plan anual en tendencias de Recursos Humanos. Desde este blog, se proponen los RDO (Recruitment Digital Outsourcing), que ayudan a los profesionales a ganar tiempo y obtener la transformación digital de diferentes procesos.

¿Quieres saber más? Lee el siguiente contenido: Los 6 roles del líder de RRHH