Evalúa antes de usar un polígrafo en selección: finalidad, proporcionalidad, datos sensibles, consentimiento, alternativas y experiencia del candidato.

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Incluir un polígrafo en selección no es una decisión operativa menor. La prueba puede recoger reacciones fisiológicas, inducir preguntas sobre vida privada y producir una apariencia de certeza que excede lo que el método permite concluir. Para una empresa, el punto de partida responsable no es “cómo aplicarlo”, sino si existe una finalidad legítima, necesaria y proporcional que no pueda atenderse con medios menos invasivos.

Este contenido no afirma que toda prueba sea lícita o ilícita. La respuesta depende del diseño, datos tratados, preguntas, puesto, consentimiento, proveedor y normativa vigente. Antes de implementarla, corresponde obtener revisión legal y de protección de datos para el caso concreto.

No confundas control con validez predictiva

Un polígrafo registra cambios fisiológicos durante preguntas y el examinador infiere si una respuesta se asocia con engaño. No existe una reacción fisiológica exclusiva de la mentira. La American Psychological Association explica que sudoración o aumento del ritmo cardiaco también pueden aparecer cuando una persona dice la verdad pero está nerviosa; por ello, resume que la evidencia no respalda el polígrafo como método suficientemente fiable y válido para la mayoría de contextos forenses, legales o laborales (APA, actualización del 14 de octubre de 2025). No generalices efectos de medicamentos o condiciones de salud sin evidencia clínica específica del caso.

El informe de consenso del National Research Council revisó la evidencia científica y concluyó que el fundamento de la técnica de preguntas de comparación era débil y que gran parte de la investigación disponible tenía baja calidad. El repositorio de las National Academies identifica el documento como informe de consenso sometido a revisión independiente (National Academies, The Polygraph and Lie Detection, 2003). Estas conclusiones no permiten convertir un resultado en una afirmación cierta sobre una persona candidata.

Recursos Humanos debería exigir al proveedor evidencia independiente sobre confiabilidad, límites, tasa de resultados inconclusos, entrenamiento de examinadores y manejo de personas vulnerables. Una presentación comercial no sustituye ese análisis.

Además, define qué riesgo laboral intentas gestionar. “Seguridad” es demasiado amplio. Si el riesgo es acceso a dinero, existen segregación de funciones y controles transaccionales. Si es acceso a sistemas, aplican permisos, trazabilidad y auditoría. Si es verificación de identidad o antecedentes permitidos, usa fuentes y procedimientos autorizados. El método menos invasivo debe evaluarse primero.

Construye una prueba de necesidad y proporcionalidad

Antes de contratar el servicio, redacta un documento que responda:

1. ¿Cuál es la finalidad específica y vinculada al puesto?
2. ¿Qué riesgo objetivo la sustenta?
3. ¿Qué alternativas se evaluaron y por qué no alcanzan?
4. ¿Qué datos se recogerán exactamente?
5. ¿Quién accederá, durante cuánto tiempo y con qué seguridad?
6. ¿Cómo podrá el candidato preguntar, objetar o ejercer sus derechos?
7. ¿Qué peso tendrá el resultado y qué revisión humana existirá?

Si el equipo no puede responder, la prueba no está lista para usarse. La urgencia de cubrir una vacante no reduce las obligaciones de información y cuidado.

Trata la privacidad como parte central del proceso

La Ley N.° 29733 protege los datos personales y exige principios para su tratamiento. El reglamento fue actualizado mediante el Decreto Supremo N.° 016-2024-JUS, vigente desde el 31 de marzo de 2025, por lo que los formatos heredados deben revisarse y no copiarse sin validación (Ministerio de Justicia, D. S. N.° 016-2024-JUS).

La empresa debe mapear qué información recibe del proveedor: grabación, audio, respuestas, trazos fisiológicos, conclusión, incidencias y metadatos. Pregunta dónde se almacena, si hay transferencias, quién es responsable y encargado, cómo se atienden derechos y cuándo se elimina. “El proveedor se ocupa” no desplaza automáticamente la responsabilidad de quien decide incorporar la prueba.

La ANPD ha publicado una opinión específica sobre tratamiento de datos personales en selección para una contratación pública, útil para reconocer que los procesos de selección también deben analizar finalidad y tratamiento, aunque sus conclusiones deban leerse dentro de su supuesto concreto (ANPD, 18 de diciembre de 2017).

El consentimiento no corrige por sí solo un diseño invasivo

En una postulación existe una asimetría: la persona puede sentir que negarse equivale a perder la oportunidad. Un formulario firmado no demuestra automáticamente libertad, necesidad ni proporcionalidad. Comunica la finalidad, categorías de datos, destinatarios, conservación, consecuencias, canal de derechos y alternativas, usando lenguaje comprensible.

No introduzcas preguntas sorpresa durante la sesión. Define previamente temas permitidos y excluidos. Vida sexual, religión, salud, opiniones, familia y otros ámbitos privados pueden involucrar datos especialmente sensibles o discriminación. Que una pregunta produzca una reacción no la vuelve pertinente al puesto.

Diseña una vía real para consultas o negativa, y valida con asesoría qué consecuencias son lícitas. Nunca instruyas al proveedor para presionar una confesión.

Evita que el resultado tome la decisión

Establece por escrito que una conclusión no será la única base para descartar. Si existe información adversa, contrástala mediante fuentes pertinentes y permite que la persona explique errores o contexto. Registra quién revisó, qué criterios objetivos aplicó y cómo se evitó acceder a información irrelevante.

Un resultado “inconcluso” no debe traducirse silenciosamente como engaño. Tampoco uses etiquetas vagas en el sistema de selección. Describe el estado del proceso sin difundir inferencias a personas que no necesitan conocerlas.

Para fortalecer decisiones menos invasivas, utiliza entrevistas estructuradas y matrices de evidencia. La guía sobre cómo estructurar una entrevista para reclutamiento permite evaluar conductas relacionadas con el rol sin convertir la intimidad en criterio.

Audita al proveedor antes, durante y después

Solicita contrato, medidas de seguridad, perfiles profesionales, protocolo, subencargados, ubicación de datos, plazo de eliminación, mecanismo ante incidentes y evidencia de destrucción. Incluye derecho de auditoría y obligación de notificar cambios.

Durante una muestra controlada, observa si se informa al candidato, si las preguntas respetan el guion, si existe pausa ante malestar y si el reporte distingue hechos de interpretación. No uses candidatos reales como experimento sin un marco aprobado.

Después, evalúa resultados inconclusos, quejas, desistimientos, grupos afectados y decisiones revertidas. Una herramienta que retrae candidatos idóneos o produce datos que nadie sabe interpretar puede aumentar riesgo en vez de reducirlo.

Señales para detener la implementación

Detén el proceso si el proveedor promete exactitud absoluta, propone preguntas íntimas sin relación con el puesto, se niega a explicar retención, entrega reportes por mensajería informal, no distingue responsable y encargado, o recomienda ocultar detalles “para no sesgar”. También si la gerencia quiere usarlo para todos los puestos sin análisis diferenciado.

Reconsidera incluso después de aprobarlo cuando cambie la finalidad, proveedor, tecnología o normativa. La evaluación inicial no es un permiso permanente.

Alternativas que atacan el riesgo real

Para posiciones con activos críticos, combina verificación autorizada, referencias pertinentes, controles de acceso, doble aprobación, rotación de responsabilidades, periodos de prueba bien gestionados y auditorías. Para integridad, presenta dilemas vinculados al puesto y evalúa razonamiento con una rúbrica. Para seguridad de información, limita privilegios desde el diseño.

Estas alternativas tampoco son neutras; deben revisarse. Su ventaja es que suelen vincularse mejor con conductas y procesos observables que una inferencia fisiológica.

Documenta la decisión de no usarlo

Una evaluación responsable también puede concluir que el polígrafo no es necesario. Conserva el análisis de riesgo, las alternativas escogidas y los controles que las respaldan. Así el equipo evita reabrir la discusión ante cada vacante solo porque un proveedor ofrece una prueba rápida. Revisa el diseño si cambian las funciones críticas o aparece evidencia nueva, pero no conviertas el control excepcional en una etapa estándar. Para ampliar el repertorio, compara tipos de entrevistas, ejemplos y escenarios de selección y elige métodos vinculados con competencias observables. La trazabilidad debe cubrir tanto las herramientas adoptadas como las descartadas; ambas decisiones afectan la experiencia del candidato y el riesgo de la empresa.

En Laborum para Empresas puedes publicar vacantes y gestionar postulaciones con criterios definidos. Antes de añadir evaluaciones de alto impacto, diseña una experiencia transparente y solicita revisión especializada. Una selección rigurosa protege a la empresa cuando puede explicar por qué recoge cada dato y cómo decide.

Última revisión

20 de agosto de 2026.

Fuentes oficiales consultadas

• Ministerio de Justicia: Reglamento de la Ley N.° 29733, D. S. N.° 016-2024-JUS
• ANPD: tratamiento de datos personales en un proceso de selección, 18 de diciembre de 2017
• Congreso de la República: Ley N.° 29733, Ley de Protección de Datos Personales
• American Psychological Association: evidencia científica sobre polígrafo, actualización del 14 de octubre de 2025
• National Research Council: The Polygraph and Lie Detection, informe de consenso de 2003

Prompt visual de portada

Ilustración editorial horizontal 1200x630, sin texto, letras, números, logotipos ni marcas: mesa de evaluación vista desde arriba con un sensor abstracto desconectado a un lado y, al centro, una matriz transparente de decisiones equilibrada por un escudo de privacidad y varias rutas alternativas; dos profesionales de RR. HH. observan el sistema sin tocar al candidato, quien aparece al otro lado con postura autónoma y una puerta de salida visible; paleta grafito, verde jade, naranja quemado y blanco cálido, estilo isométrico editorial con textura de lápiz, composición crítica y sobria, sin ondas de detector, focos policiales ni estética de interrogatorio.