Descubre los beneficios de un modelo de Gestión Estratégica de Talento para obtener mejores resultados y encuentra cómo con algunas herramientas

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Gestión estratégica de Recursos Humanos ¿Sabías qué anualmente el 80% de empresas en el mundo cierran, en su primer año, debido a una administración deficiente? Esto no solo debe a un mal manejo de las finanzas o un desbalance económico, sino a que muchas compañías pierden sus objetivos estratégicos frente a la gran carga de tediosas tareas operativas. Ante esta situación, la Gestión Estratégica de Talento Humano (GETH) se presenta como un método sumamente valioso a tomar en cuenta en el mundo empresarial, especialmente en el área de Recursos Humanos.

El objetivo de este artículo es aprender como una buena Gestión Estratégica de Talento Humano disminuye las tareas operativas, aumentando no solo la productividad de la empresa, sino también creando una cultura corporativa positiva para los empleados. Frente a esto, se analizará el concepto de Gestión Estratégica de Talento Humano y sus beneficios. Además se pondrá en evidencia por qué las tareas operativas generan un desbalance entre empleados y empresa, y qué estrategias podemos aplicar para disminuirlas.

¿Qué es Gestión Estratégica de Talento Humano (GETH)?

Es un enfoque que se centra en retener y ayudar a crecer el talento humano. La Gestión Estratégica del Talento Humano implica el desarrollo de habilidades en los empleados, así como una motivación constante y efectiva en ellos para que logren sus metas personales que simultáneamente contribuyan con los objetivos de la empresa.

 

Cabe recalcar que la Gestión estratégica de Recursos Humanos (GETH) va mucho más allá que una simple lista de requisitos que deben cumplirse para entrar a una empresa. Se trata de un enfoque organizado que requiere una implementación metódica, pues contempla controles regulares y se basa en una mejora continua.

¿Por qué es valiosa la Gestión Estratégica de Talento Humano en RRHH?

Según un estudio de McKinsey Global Institute, en un ambiente de constantes cambios, las empresas alcanzan sus objetivos mediante la eficiente combinación de sus fuentes y estrategias. En este contexto, el talento humano asume un rol crucial y protagónico. Por lo tanto, es necesario que las compañías sepan administrarlo y formarlo, ya que de ello dependerá su éxito o fracaso. Es en este escenario en que la gestión de talento humano adquiere relevancia:

• Retención de talentos. Mantiene  a aquellos colaboradores con buen potencial para ocupar cargos gerenciales en el futuro  o con capacidades para desarrollar una línea de carrera dentro de la empresa. Esto generará una fuerza laboral estable y apta para cualquier tipo de negocio.

• Optimizar el clima laboral. Es un aspecto muy relevante para los empleados y que, cuando es el adecuado, impacta positivamente en su productividad. Un estudio de Crecimiento Sustentante del portal RRHHDigital demostró que si el trabajador está cómodo con el ambiente laboral donde se desenvuelve, su productividad podría aumentar hasta en un 80%.

• Elevar la fidelidad laboral. Un estudio de Blake Morgan de 2018 indicó que las compañías que lideran en la experiencia del cliente tienen un 60 % más de empleados comprometidos.

¿Por qué las tareas operativas en RRHH no son parte de una buena gestión estratégica del talento humano?

La solución del momento es que toda el área ‘se ponga la camiseta’ y comience a apoyar realizando otras funciones operativas para cumplir los objetivos. Aunque esto resuelve tareas y objetivos de corto plazo, no es nada estratégico por 3 motivos:

• Impide la toma de decisiones estratégicas. Cuando el equipo de RR.HH. está constantemente ocupado con el manejo de situaciones cotidianas, lleva a una falta de anticipación y prevención de problemas, menguando así una correcta toma de decisiones. Esta ausencia de pensamiento estratégico puede conllevar a problemas recurrentes y la falta de adaptación a cambios en el entorno empresarial.

• Limita la innovación en el área. Si la mayor parte del tiempo el equipo de Recursos Humanos está dedicado a hacer tareas operativas, le será imposible detectar las señales de que urge innovar en sus procesos. No notará que tienen tareas repetitivas y que estas, a su vez, traen constantes impases (retrasos, retrocesos o fallos en el flujo de trabajo) o que les faltan recursos.

• Desalienta a los miembros del área. Gallup descubrió en un estudio que el 15% de personas buscan nuevos empleos por no encontrar desafíos laborales en su actual empleadora.

• Limitan la adopción de tecnología: La adopción de tecnología y herramientas digitales es fundamental para una gestión del talento humano eficiente. Si los equipos de recursos humanos están abrumados por tareas manuales, pueden ser reacios a invertir tiempo en aprender y aprovechar las nuevas tecnologías.

Dile adiós a las tareas operativas: ¿Cómo implementar una buena Gestión Estratégica de Talento Humano en el área de RRHH?

• Evaluación de Procesos Actuales: Analiza los procesos y tareas operativas en Recursos Humanos para identificar cuáles pueden ser automatizadas o simplificadas. Además, se identificará cuellos de botella, duplicaciones y actividades operativas que no agregan valor.

• Identificación de Prioridades: Reconoce las áreas de la gestión del talento humano que requieren una estrategia más sólida, como el reclutamiento, desarrollo, retención y sucesión. Por otro lado, prioriza a las actividades estratégicas sobre las tareas operativas rutinarias. Se recomienda ver esta guía.

• Automatización de Procesos: Haz una lluvia de ideas y fomenta la creatividad para encontrar formas de automatizar procesos operativos y repetitivos, en donde inviertes más horas-hombre. Utiliza Miro para una lluvia de ideas online y colaborativa.

• Capacitación y Desarrollo de Equipos: Proporciona capacitación a los miembros del equipo de Recursos Humanos en el uso de nuevas tecnologías y enfoques estratégicos. Esto fomenta una mentalidad orientada a la estrategia y al cambio.

• Externalización de Tareas Operativas: Se considerará externalizar ciertas tareas operativas, como la nómina o reclutamiento a proveedores especializados. Esto puede liberar tiempo y recursos internos para centrarse en actividades estratégicas.

• Establecimiento de Flujos de Trabajo Eficientes: Diseña flujos de trabajo eficientes para las tareas operativas restantes. Los trabajadores tienen que asegurarse de que los procesos sean claros y que las responsabilidades estén bien definidas. Usa Bizagi, Visio o drawio.

• Comunicación Interna: Establece una comunicación continua con los colaboradores y los líderes de la organización sobre los cambios en los procesos y la nueva orientación estratégica. Prueba utilizando Slack.

• Medición y Mejora Continua: Establece KPIs para medir tanto la eficiencia operativa como los resultados estratégicos. Asimismo, realiza un seguimiento constante y ajusta la estrategia según los resultados y el feedback.

• Cultura de Innovación: Fomenta una cultura en la que se promueva la innovación y se busquen constantemente formas de mejorar la gestión del talento humano. Involucra a los miembros del equipo en la identificación de soluciones y mejoras.

• Inversión en tecnología: Invierte en tecnologías que permitan la automatización y mejora de procesos. Evalúa las soluciones tecnológicas disponibles en el mercado y elige las que se adapten mejor a las necesidades de tu organización. Un buen ejemplo, es contratar un software altamente tecnológico.

6 tendencias en RRHH para aplicar una correcta Gestión Estratégica de Talento Humano

Ya habiendo implementado una forma de disminuir las tareas operativas, es momento de tomar la decisión para que el área de Recursos Humanos se dedique a cumplir proyectos estratégicos. Aquí va una lista de 6 proyectos que se pueden realizar:

1. People Analytics: Gracias a la tecnología, hay información en todo lugar. Una de las mejores maneras de sacarle provecho es a través de la toma de decisiones con el uso de datos. Recursos Humanos también puede aplicarlo para mejorar procesos, replicar conductas o eliminar tareas. En este caso, el People Analytics recolecta, analiza, limpia y entiende los datos relacionados con sus empleados, con el fin de tomar una decisión.

2. Lifetime Employee Value (LEV): Es una medida que se utiliza para evaluar el valor económico total de un empleado a lo largo de su vida laboral. Se basa en la idea de que cada empleado tiene un valor económico para una empresa, no solo en el momento actual, sino también en el futuro, debido a su contribución al rendimiento, su aporte a la cultura y su impacto en la retención de empleados. Una vez calculada la LEV, las empresas pueden utilizar esta información para tomar decisiones informadas sobre la gestión del personal.

   Ejemplo: Si una empresa descubre que un empleado tiene un alto LEV, podría considerar invertir más en su desarrollo y capacitación para aprovechar su valor a largo plazo. Por otro lado, si un empleado tiene un bajo LEV, podría considerar cambios en su rol o incluso tomar medidas para reemplazarlo con un empleado que tiene un mayor valor económico para la empresa.

3. Marca empleadora: Es la imagen y reputación de una empresa como lugar de trabajo y la manera en que el público en general y los empleados perciben a la empresa. Una marca empleadora fuerte puede atraer a los mejores candidatos y retener a los actuales.

   Ejemplo: Google es una marca empleadora fuerte. La compañía es conocida por su cultura inclusiva y colaborativa. Además, ofrece oportunidades de carrera y paquetes de beneficios súper atractivos. Esto ha logrado atraer y retener a los mejores candidatos en su empresa.

4. HR Automation: Se refiere al uso de tecnologías, como softwares y aplicaciones, para automatizar las tareas administrativas en RRHH. Un área de RRHH que tiene tiempo para identificar y analizar tendencias puede indagar en qué procesos del área automatizar. Además, puede hacer estudios de mercado para encontrar el mejor software acorde a sus necesidades y objetivos.

5. Agile HR: Es un enfoque para la gestión de RRHH basado en los principios y metodologías utilizadas en el desarrollo de software Agile. Su objetivo es proporcionar un enfoque ágil y flexible, que permita responder rápidamente a los cambios en el entorno empresarial. Algunas prácticas incluyen la implementación de equipos autoorganizados, la adopción de una cultura de experimentación y aprendizaje continuo, y la creación de una estructura organizativa más plana y descentralizada.

6. Employee Experience(EX): Se refiere a cómo los empleados sienten y perciben su trabajo, entorno laboral, relaciones con los compañeros de trabajo y relación con la empresa. Comprende diversos factores, como la cultura, el clima, la comunicación y el liderazgo.

   Ejemplo: continuando con el ejemplo de Google, la empresa también ha invertido mucho tiempo y esfuerzo en crear ambientes laborales positivos. Esto incluye espacios de trabajo flexibles, diversas oportunidades de desarrollo y paquetes de beneficios generosos

Conclusión

En resumen, la Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH) es vital para prevenir el fracaso empresarial debido a una gestión deficiente. Las tareas operativas pueden apartar a las empresas de sus metas estratégicas. La GETH, enfocada en el desarrollo y motivación de los empleados, emerge como una solución en Recursos Humanos. A través de retención de talento, mejora del clima laboral y lealtad de los empleados, esta gestión estratégica impulsa la ventaja competitiva.

La implementación de un software en recursos humanos como un ATS (Applicant Tracking System) también potencia la gestión estratégica en reclutamiento y selección. Te invitamos a conocer más de nuestros servicios de tercerización digital de reclutamiento y leer más de nuestros blogs.