Herramientas digitales que te ayudarán a filtrar candidatos que sí cumplen con los requisitos del perfil en una etapa oportuna del proceso de selección.

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Este es el horario de Andrea, una reclutadora:

8:00 a.m. - Revisar el primer CV

8:10 a.m. - Revisar el segundo CV

8:20 a.m. - Revisar el tercero…

8:30 a.m. - Revisar el cuarto (encontró uno bueno)

Continua así toda la mañana…

¿Aburrido de leer? Solo hay que imaginar entonces cómo sería vivirlo: aburridísimo.

Muchos profesionales de Recursos Humanos han vivido en carne propia el tedio de Andrea. Para ellos, las herramientas digitales son una estupenda manera de encontrar soluciones y mejorar sus decisiones seleccionando personal. Pero ¿cómo comenzar?

En este blog, se presentan los principales retos para aprender a manejar las nuevas tecnologías y se mencionan 5 herramientas disponibles para filtrar candidatos de manera confiable y sencilla. Para el final del texto, el lector conocerá qué sistemas usar en su filtrado, liberando el tiempo de su equipo y logrando contrataciones de calidad en menos tiempo.

¿Qué son las herramientas tecnológicas de filtrado de candidatos?

Son programas informáticos que automatizan y mejoran el proceso de selección, utilizando algoritmos y análisis de datos. Su origen se remonta a 1970, cuando las compañías comenzaron a usar ordenadores centrales para gestionar el reclutamiento.

Desde entonces hasta hoy, el filtrado se ha sofisticado enormemente. Actualmente, gracias a la inteligencia artificial y el machine learning, se usan el análisis predictivo y el procesamiento natural del lenguaje. Por ejemplo, se puede predecir qué CVs tienen más probabilidad de pasar a una siguiente etapa y luego procesar el lenguaje para reconocer keywords que determinan cuán apropiado es el candidato para el puesto.

Además, estas herramientas emplean la evaluación de habilidades y la detección de rasgos de personalidad y comportamiento, para identificar quién es más adecuado para la vacante.  La tecnología de filtrado mejora la eficiencia y eficacia del proceso de selección, reduciendo errores humanos y costos asociados con la contratación.

4 herramientas digitales para filtrar candidatos

A continuación, se mencionan las herramientas más destacadas para filtrar candidatos. Ojo: no son todopoderosas. Se apoyan en sistemas de gestión, seguimiento, entre otros. Por ejemplo, aunque muchos ATS permiten filtrar candidatos rápidamente, muy poco centralizan todo el proceso de reclutamiento en un único expediente del candidato: centralizar todas las evaluaciones, fuentes de reclutamiento, documentación y KPIs en una sóla plataforma en la solución más completa.

• Plataformas de evaluación de habilidades: Estas plataformas permiten a los empleadores evaluar las habilidades técnicas de los candidatos en áreas específicas, como programación, diseño gráfico o habilidades lingüísticas.

  Se puede personalizar las pruebas y definir las respuestas válidas. Los tests se corrigen solos (son casi siempre para marcar) y hacen preguntas de conocimientos técnicos. La mayoría trae exámenes de conocimientos técnicos pre-configurados (como exámenes de Excel).

  Muchas pueden ser modificadas por el reclutador (por ejemplo, en una prueba para un técnico de mantenimiento podría subirse 4 fotos de diferentes válvulas y preguntarle cuál es la válvula cónica).

  Unilever, por ejemplo, usa una plataforma para evaluar las características cognitivas y emocionales de sus candidatos, como atención a los detalles o toma de riesgos. De este modo, determinan el fit cultural de un postulante con mayor facilidad.

• Herramientas de verificación de referencias: Estas herramientas permiten a los empleadores verificar la información proporcionada por los candidatos en su currículum vitae, como referencias laborales y educativas.

  Citibank maneja información sensible. Por eso, tienen cuidado de qué perfiles profesionales contratan. Usan un software para recolectar feedback de anteriores gerentes y colegas de los candidatos.

  Otras empresas pueden aplicar esta buena práctica para verificar referencias o experiencias de trabajo, reduciendo el riesgo de contratar candidatos deshonestos o no calificados.

  Por ejemplo, en un sistema de seguimiento, cuando un postulante pasa de una etapa a la siguiente, automáticamente se extraen referencias de seguridad de la base de datos del software. Resulta revolucionario comparado a la alternativa tradicional: que un reclutador apunte las cédulas de identidad de quienes avanzan en el proceso y envíe esa información a un proveedor… Para obtener la información tiempo después.

  Existen ATS que, además, tienen el plus del crowdsourcing. ¿Cómo funciona? Cuando un candidato avanza de una etapa a otra, en la interfaz aparece automáticamente la tarea de pedir sus referencias. Así, el profesional que esté disponible puede hacerse cargo. Es similar al sistema de Uber: Si hay un pedido, cualquiera de los trabajadores conectados puede ofrecerse a cumplirlo.

  Tras ello, se extrae un reporte de la entrevista a las referencias, que se adjunta al expediente único del candidato. Los que hayan sido bien referidos pueden pasar a la etapa de entrevistas… ¡Que también funciona con crowdsourcing!

• Plataformas de video entrevistas: Plataformas que permiten a los empleadores realizar entrevistas virtuales en tiempo real o grabadas. Esto puede ahorrar tiempo y recursos en el proceso de selección y permitir a los empleadores evaluar las habilidades de comunicación de los candidatos.

  Unilever conduce video entrevistas que mejoran la evaluación de sus candidatos, ya que permiten analizar comportamientos y patrones de lenguaje. Además, se acelera el feedback entre reclutadores y postulantes, sin necesidad de involucrar a más personas del equipo.

• Herramientas de análisis de pruebas psicométricas: Estas herramientas pueden ayudar a los empleadores a evaluar la personalidad y las aptitudes de los candidatos, lo que puede ser útil para roles específicos, como ventas o liderazgo.

  La efectividad de una prueba psicométrica depende de su validez, confiabilidad y escalabilidad. Los tests que cumplen con estos tres criterios, y funcionan, han sido diseñados con métodos científicos rigurosos. Además, los han validado en la práctica, para predecir su rendimiento en diferentes contextos.

Por otro lado, aquellas que no funcionan producen resultados inconsistentes, no han sido validados con la audiencia y probablemente no son replicables en todos los escenarios.

Un análisis psicométrico que funciona favorece la selección de personas con la actitud correcta y la personalidad compatible para lograr el éxito en una empresa.

Aunque las herramientas digitales pueden ser útiles en el proceso de reclutamiento y selección, no son la única solución. También es importante que los empleadores realicen entrevistas en persona o virtuales y verifiquen las referencias de los candidatos para tomar una decisión informada y justa.

Sin embargo, aunque no son omnipotentes, sí que ofrecen beneficios innegables: Agilizan el reclutamiento, evitando errores. Mejoran la calidad de contratación, lo que reduce la rotación de personal. Vuelven el proceso más objetivo, ya que se trabaja con criterios fijos. Mejoran la experiencia del candidato, volviéndola más consistente y clara. Y, el favorito de los jefes, reducen los costos, pues se evita realizar entrevistas a postulantes que no cumplen el filtrado.

Conclusión

Las herramientas digitales para selección de personal ayudan a los reclutadores a filtrar candidatos de manera más eficiente y precisa. Esto optimiza el proceso de selección, reduciendo errores humanos.

Las empresas deben considerar el uso de herramientas digitales de selección de personal, para implementarlas con entrevistas, evaluaciones de habilidades, entre otros. De este modo, se identificarán candidatos más adecuados para el puesto. Una alternativa es contratar un RDO, proveedor que incluye todos los tests mencionados en su sistema de trabajo.

Por otro lado, los reclutadores tienen que asegurarse de que los criterios de selección sean adecuados, y que la información de los candidatos sea completa y precisa, para evitar resultados sesgados.

Las opciones mencionadas (los ATS, por ejemplo) son especialmente ventajosas para este propósito, ya que disponen de herramientas para medir objetivamente habilidades blandas y rasgos de personalidad.

Evalúa lo que el mercado te ofrece y comienza a filtrar candidatos eficientemente.

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