Optimiza tus procesos de selección con una estrategia efectiva. Atrae candidatos de calidad, mejora la productividad y reduce la rotación con estos consejos

---

La mejor manera de gestionar los procesos de selección se reduce a tres palabras: una buena estrategia. Esto incluye un análisis del empleo, un estudio comparativo de la banda salarial actual en el mercado, una descripción detallada de las funciones y unos criterios definidos para escoger al trabajador. Adicionalmente, es importante contar con una evaluación consistente y justa en sus métodos, desde las entrevistas, test de aptitudes, o chequeos de backgrounds. La comunicación con el candidato también es crucial. Un buen proceso de selección provee feedback a aquellos que no lo atraviesan exitosamente.

Implementando ciertas prácticas, los procesos de selección se ven optimizados y, por tanto, se atraen más candidatos de mejor nivel. En este blog, se mencionan tips para optimizar tiempos en los procesos de selección, ventajas de reclutar con tecnología y alternativas para seleccionar digitalmente. ¡Que comience la lectura!

¿Cómo se define un buen proceso de selección?

Un buen proceso de selección es sistemático, justo y efectivo en identificar al mejor candidato para una posición laboral. De acuerdo a la Society for Human Resource Management (SHRM), este debería “asegurar que la gente correcta sea seleccionada para los empleos correctos en la manera correcta”.

Un factor importante en el proceso de selección es usar una variedad de métodos de selección, como las entrevistas, test de aptitudes y chequeos de backgrounds. Según un estudio del National Center for Biotechnology Information (NCBI), “usar múltiples métodos de selección incrementa la precisión de las decisiones”. Además, se debe contar con criterios claros que evalúen a los candidatos de un modo consistente y justo.

Los siguientes son factores de éxito en un buen proceso de selección:

• Un análisis al detalle del empleo o posición de trabajo que se ofrece.
• Criterios de selección alineados a los requerimientos del trabajo.
• Un proceso de selección consistente y justo que incluya una variedad de métodos de evaluación.
• Comunicación con los candidatos durante todo el proceso. Esto incluye feedback con quienes no lograron conseguir el puesto.

Sin embargo, una buena selección también es observable objetivamente. Por ello, estas son métricas con las que las organizaciones pueden asegurar la efectividad de su proceso:

• Tasa de éxito en la contratación: El porcentaje de nuevos contratos que logran o exceden las expectativas de desempeño.
• Tiempo de selección: El número de días que toma llenar una vacante.
• Costo de contratación: El costo que toma el proceso de llenar una vacante, desde que se abre hasta el onboarding.

Qué ventajas hay en un buen proceso de selección

Las ventajas de un buen proceso de selección son incontables. Incluso así, aquí enumeramos 6 de las que más destacan:

1. Mayor productividad y desempeño. Al seleccionar mejores candidatos en el trabajo, las organizaciones se aseguran de que sus empleados tengan las habilidades y calificaciones para cumplir con sus deberes efectivamente.
2. Menor rotación. Un buen proceso de selección hace que las organizaciones identifiquen qué candidatos son mejores fit en un puesto o área específica.
3. Compliance. Una buena selección ayuda a las organizaciones a evitar asuntos legales relacionados a la discriminación, u otros. Teniendo criterios de selección claros y tratando a los candidatos con justicia, se reducen los riesgos de conflictos de ley.
4. Mejor engagement y satisfacción del empleado. Cuando los empleados sienten que fueron seleccionados para el puesto basándose en sus calificaciones, son más propensos a sentirse comprometidos con sus labores. Esto puede llevar a un aumento de retención y un impacto positivo en la cultura de la organización.
5. Efectividad-costo. Una buena selección ayuda a las organizaciones a identificar los mejores candidatos para un puesto, lo que reduce la necesidad de costos adicionales de reclutamiento o entrenamiento. Además, también disminuye el riesgo de contratar a la persona equivocada, lo que puede ser muy costoso en términos de tiempo y recursos.

5 tips para gestionar tus procesos de selección

Un buen proceso de selección es esencial para que cualquier organización identifique y atraiga los mejores candidatos para sus vacantes abiertas. Para ello, las compañías deberían conducir análisis de empleos con descripciones detalladas y evaluaciones confiables. Estos son 5 tips que promueven que así sea:

1. Contar con múltiples fuentes de empleo para cubrir una vacante

El multiposting es una herramienta digital que involucra publicar una vacante en múltiples plataformas o canales. Esto incluye redes sociales, bolsas laborales, bolsas universitarias, entre otros. El objetivo es incrementar la visibilidad del puesto y el pool de candidatos potenciales.

¿Cuáles son las ventajas?

• Mayor alcance. Se tiene acceso a un número más grande de candidatos.
• Mayor diversidad. Ayuda a las organizaciones a atraer variados tipos de candidatos.
• Más eficiencia. Al automatizar el proceso de postear las vacantes, se ahorra tiempo y esfuerzo.
• Costo-efectividad. Al alcanzar más candidatos a través de diferentes fuentes, se disminuyen los costos de reclutamiento.

Hoy en día, existen softwares que permiten el multiposting desde un solo aplicativo, centralizando toda la información para rastrear el impacto de cada fuente de empleo. Así, se puede publicar una vacante en 10 portales distintos en apenas 1 minuto.

2. Entender y conocer el perfil que se va a reclutar

Conocer el perfil que se va a reclutar es extremadamente importante para un proceso de selección. Una descripción bien escrita provee una comprensión clara de las responsabilidades y expectativas asociadas al empleo, lo que ayuda a atraer candidatos mejor calificados. Además, forma parte fundamental de los criterios de selección, que son la clave con la que se evalúa a los aplicantes.

3. Garantizar el candidate experience

Una experiencia positiva en la experiencia del candidato puede atraer mejor talento, incentivar la lealtad a la marca y reducir la rotación. Por otro lado, una negativa puede desanimar a candidatos calificados a aplicar en futuras vacantes e impactar de mala manera la reputación de la organización.

Un aspecto importante de la experiencia del candidato es la comunicación. Proveerles feedback transparente durante todo el proceso los mantendrá informados y comprometidos con cada etapa. 

Un Applicant Tracking System (ATS) garantiza la satisfacción de los candidatos, ofreciendo una experiencia de usuario más amigable.Tienen ajustes de comunicación incluidos, como notificaciones de correos automáticos, que mantienen a los candidatos informados del proceso y, así, mejoran la marca empleadora.

4. Contar con herramientas de evaluación prefiltro y filtro

Las herramientas de prefiltro y filtro se usan para agilizar el proceso de selección. El prefiltro revisa de manera rápida los currículos antes de que los reclutadores los vean. Así, se identifica velozmente qué CVs hacen match con los requerimientos para un puesto. Algunos ejemplos incluyen:

• Match de keywords: Este software escanea currículos por palabras clave específicas relacionadas a los requerimientos del puesto.

• Análisis de CV: Este software automáticamente extrae la información más importante de los CVs, como los datos de contacto y la experiencia de trabajo.

El filtro, por otra parte, evalúa a los candidatos tras el screening inicial. Estas herramientas incluyen:

• Tests aptitudinales: Tests que evalúan las habilidades cognitivas del candidato para ciertos tipos de trabajo.

• Evaluaciones en línea: Estas evaluaciones examinan la personalidad, estilo de trabajo e inteligencia emocional de los candidatos.

• Chequeo de referencias: Estas son revisiones que proveen insights de valor sobre la historia laboral y rendimiento del candidato.

A ambos se les debe complementar con una evaluación 360º. ¿Qué es lo que esto implica? Un proceso de feedback que colecta inputs de varias fuentes, como supervisores, colegas, supervisores e incluso clientes, para comprender las habilidades de un candidato tanto en sus áreas de fortaleza como en las de debilidades.

5. Generar, mantener y gestionar una base de datos de candidatos

Generar, mantener y gestionar una base de datos de candidatos (incluyendo currículos, formularios, notas de entrevistas, resultados y feedback) puede usarse para evaluarlos en vacantes actuales o futuras, e identificar tendencias en sus calificaciones, habilidades y rendimientos.

Uno de los principales beneficios de contar con una base de datos es que, de este modo, las organizaciones toman decisiones más informadas. Se pueden crear gráficos que analizan patrones y tendencias que no son evidentes con una sola entrevista o proceso. Además, los profesionales pueden buscar qué candidatos han hecho match para una nueva vacante abierta, en lugar de iniciar el reclutamiento desde cero.

¡Revoluciona tu proceso de contratación!

"¡Comienza tu transformación en el reclutamiento hoy mismo!

¿Seleccionar tradicionalmente o digitalmente?

Un buen proceso de selección puede conducirse usando métodos tradicionales o digitales. Ambos tienen sus ventajas y desventajas. La elección dependerá de las necesidades de cada organización. A continuación, una comparación entre seleccionar tradicional y digitalmente:

Seleccionar tradicionalmente

Seleccionar digitalmente

Las herramientas tradicionales, como los anuncios impresos, las entrevistas presenciales, o la tercerización con agencias, ofrecen una forma más personal de reclutar candidatos. En términos de precio, puede ser más costoso. Sin embargo, requiere menor inversión inicial. En cuanto a tiempo, toma más que seleccionar digitalmente, ya que se realizan interacciones personales. Sobre la efectividad, seleccionar tradicionalmente es altamente efectivo, sobre todo si se está buscando una personalidad específica.

Las herramientas digitales, como los ATS, pueden proveer una forma más efectiva en costos para reclutar candidatos. Se automatizan tareas manuales asociadas al reclutamiento, como la publicación de vacantes, el seguimiento o la coordinación de entrevistas. Presenta ajustes de comunicación incluidos, como las notificaciones de correo, que informan a los candidatos del estado de su postulación. Mejora el alcance y la diversidad de los candidatos, al publicar la vacante en diversas plataformas.

Alternativas para un proceso de selección digital

El proceso de selección digital se ha vuelto la opción preferida de las compañías importantes en los últimos años, ya que resulta más eficiente y menos costoso. En la actualidad, existen muchas alternativas que una organización puede considerar. Estas 3 son las de mejor performance:

1. Applicant Tracking Systems (ATS): Los ATS son softwares que automatizan muchas de las tareas manuales relacionadas al reclutamiento, como la publicación de vacantes, el screening de CVs, entre otros. Además, centralizan esta información en una sola plataforma, simplificando el trabajo de los reclutadores. De esta manera, ayudan a las organizaciones a buscar candidatos que encajen en los requerimientos para una determinada vacante. Algunas ATS populares incluyen Lever y SmartRecruiters.

2. Recruitment Digital Outsourcing (RDO) y Recruitment Process Outsourcing (RPO): Se trata de proveedores de servicios externos que gestionan todo el proceso de reclutamiento para la organización. Esto incluye desde la publicación de la vacante hasta que se encuentra al candidato ideal. Los RDO se caracterizan por digitalizar la mayor parte de sus procesos, ahorrando tiempo con su gran conocimiento y práctica de las últimas tecnologías.

3. Plataformas de evaluación: Estas plataformas proveen evaluaciones en línea que pueden usarse para examinar a un candidato sobre diferentes competencias en una vacante. Incluyen test de aptitudes, de personalidad o incluso de estilos de trabajo. Las más famosas son Pymetrics, HireVue y CriteriaCorp.

Conclusión

El proceso de selección está constantemente evolucionando. Es importante que los profesionales se mantengan al día para permanecer competitivos en la industria del reclutamiento. Sin embargo, no es esta la única tendencia que se presenta en el área. Otras estrategias, como la marca empleadora, tienen mayor valor estratégico para el core del negocio, y necesitan del tiempo del equipo de RR.HH.

Steve Jobs dijo: “No tiene sentido contratar gente inteligente y decirles qué hacer, contratamos gente inteligente para que ellos nos digan qué hacer”. Un buen proceso se lleva a cabo tan rigurosamente, que toma en cuenta la personalidad, inteligencia emocional, calificaciones y habilidades de los candidatos. Como Recursos Humanos suele ir a prisas con la mayoría de sus actividades, se recomienda considerar trabajar con un RDO o RPO y tercerizar los procesos de selección. Así, los expertos del equipo interno se ayudan con expertos de un equipo externo, armando una fuerza de trabajo capaz de abarcar más tareas y tácticas a nivel organizacional.

¿Tienes más preguntas? Aconsejamos estas dos lecturas:

1. "Hiring for Attitude: A Revolutionary Approach to Recruiting and Selecting People with Both Tremendous Skills and Superb Attitude" de Mark Murphy
2. "The Talent Code: Greatness Isn't Born. It's Grown. Here's How" de Daniel Coyle.

¡Revoluciona tu proceso de contratación!

"¡Comienza tu transformación en el reclutamiento hoy mismo!