Existen muchas causas por las que los trabajadores renuncian. El área de RRHH debe enfocarse en aplicar estrategias de retención de personal para evitarlo.

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Hay muchas razones por las que los empleados dejan sus puestos o deciden cambiar de compañía o área dentro de la misma empresa. Ya sea por el clima laboral o por razones personales del trabajador, la rotación de personal implica una cantidad de tiempo valioso para las compañías. En este artículo, se analizará qué es la rotación de personal,  sus tipos y cuales son sus causas. Asimismo, se buscará reconocer estrategias para reducirlo, así como también implementación de planes de retención dentro de las empresas.

¿Qué es la rotación de personal?

La rotación de personal, también conocida como rotación laboral o turnover, es un fenómeno que afecta a las organizaciones cuando los empleados abandonan sus puestos y son reemplazados por nuevos trabajadores. Este indicador refleja la frecuencia con la que los empleados entran y salen de una empresa en un período determinado. La rotación de personal se divide en tres tipos:

1. Rotación voluntaria: cuando los empleados eligen dejar la empresa.

2. Rotación involuntaria: cuando la empresa decide prescindir de un empleado.

3. Rotación natural: ni el empleador ni los trabajadores tienen influencia en este tipo de rotación. Puede ocurrir en caso del fallecimiento o jubilación del trabajador.

Causas de la rotación de personal

Algunos de los motivos de la separación laboral son los siguientes:

1. Problemas con el salario. El personal puede sentirse insatisfecho con su sueldo si percibe que el esfuerzo que pone en la empresa no está siendo retribuido justamente.

2. No reciben beneficios sociales. En la actualidad, el personal busca facilidades y flexibilidades para equilibrar su vida personal y profesional. Si no perciben que la empresa les da la oportunidad de crear un balance entre su vida privada y laboral, renunciarán.

3. La supervisión de los líderes no inspira ni facilita el trabajo. Aunque la intención sea buena, estar “encima” de los trabajadores puede generar una presión innecesaria. Incluso, un feedback ambiguo, brindado por los supervisores, podría restar más que aportar.

4. No tienen perspectivas de desarrollo profesional. Las líneas de carrera motivan a los colaboradores a mantenerse en sus empresas. Esta es una forma de retener a los trabajadores, brindándoles oportunidades de mejora y ascenso dentro de la compañía. Si en la empresa no existe esto, lo más probable es que el colaborador renuncie.

5. La comunicación con los superiores es difícil o hasta imposible. El paso por diversos filtros burocráticos obstaculiza que el personal se comunique con sus superiores en caso haya problemas.

6. Las evaluaciones de desempeño generan frustración. Cuando no se analizan las fortalezas y debilidades de un equipo humano, lo más probable es que algunos terminen decepcionados de sí mismos o con un sentimiento de insatisfacción luego de obtener puntuaciones negativas o críticas vacías.

   

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8 estrategias para reducir la rotación de personal

1. Mejorar los canales de comunicación de la empresa.

Cómo reduce la rotación

• Un empleado seguro de poder comunicarse con su equipo y superiores, no considerará fácilmente la idea de cambiar de organización.

Cómo implementarlo

• Facilitar el acceso a la información interna de la empresa.

• Crear un ambiente de confianza.

• Estimular el flujo de comunicación interdepartamental.

2. Mejorar la percepción del ambiente laboral de la empresa.

Cómo reduce la rotación

• Si el personal entiende la importancia de su trabajo, sentirá un compromiso más fuerte con los objetivos empresariales. Esto aumentará su productividad y satisfacción.

Cómo implementarlo

• Interiorizar la misión y visión de la empresa en el colaborador.

• Analizar los índices de satisfacción laboral de cada área.

3. Crear (o mejorar) un plan de beneficios para los colaboradores.

Cómo reduce la rotación

• Disponer objetivos que los colaboradores puedan alcanzar y/o proporcionar recompensas reconociendo la labor de los colaboradores los integra a la empresa.

Cómo implementarlo

• Evaluar los beneficios que necesitan en cada área.

• Incluir capacitaciones, entretenimientos, etc.

4. Promover el desarrollo y crecimiento profesional (línea de carrera).

Cómo reduce la rotación

• Fomentar en los trabajadores la idea de mantenerse actualizados en sus conocimientos y habilidades profesionales para lograr ascensos en la empresa. Esto fortalece la lealtad y deseo de continuar de los trabajadores. El agradecimiento al obtener nuevas experiencias funciona a favor de la empresa que las provee.

Cómo implementarlo

• Evaluar el nivel de intención de ascenso del personal.

• Informar con claridad los requisitos, a nivel de habilidades sociales y cualidades, que se requieren para cada puesto.

  

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5. Implementar una cultura de feedback y programas de reconocimiento.

Cómo reduce la rotación

La comunicación constante y fluida entre líderes y equipos reduce las tensiones e inconformidades en el ambiente laboral y permite la solución colectiva de los puntos de insatisfacción.

Cómo implementarlo

• Valorar la conversación en persona como la primera opción antes que el correo o teléfono.

• Brindar consejos constructivos y refuerzos positivos de forma diaria y/o semanal.

6. Mejorar el trabajo en equipo.

Cómo reduce la rotación

Mejorar las capacidades individuales y alcanzar metas en conjunto genera que los miembros del equipo se sientan más conectados entre sí, y por lo tanto, con la empresa.

Cómo implementarlo

• Analizar las habilidades duras y blandas de cada colaborador antes de integrarlos a un equipo.

• Establecer las normas de conducta, líneas de comunicación y la metodología de trabajo de una manera clara.

7. Desarrollar competencias de liderazgo en jefes, supervisores y gerentes.

Cómo reduce la rotación

Un líder es una de las piezas fundamentales en la empresa, ya que establece una meta en común, inspira a su equipo de trabajo, los reta a trabajar por objetivos y a progresar.

Cómo implementarlo

• Elaborar un mapa de competencias para evaluar estructurada y repetidamente las habilidades de los líderes en formación.

• Identificar las brechas y debilidades que puedan impedir la capacidad de liderazgo.

8. Integrar el bienestar familiar como un beneficio del colaborador.

Cómo reduce la rotación

Fortalece la conexión entre el colaborador y la empresa, pues el empleado se siente en un ambiente comprensivo y humano.

Cómo implementarlo

• Identificar los puntos de mayor dolor en cuanto al bienestar familiar de los colaboradores.

• Diseñar programas de actividades familiares y planes de desarrollo interpersonales

¿Cómo implementar un plan de retención en 3 pasos?

Las áreas de Recursos Humanos suelen perder tiempo valioso tratando de reponer a los trabajadores que se van. Frente a ello, el profesional en RR.HH sabe cuál es la solución ante la rotación elevada de personal: implementar una estrategia de retención. A continuación, se explicará cuales son los tres pasos para aplicarlo:

¿Cuánto le está costando la rotación de personal a tu empresa?

Cuando un colaborador deja su puesto, la solución inmediata es reclutar y contratar a un reemplazo. Sin embargo, este ciclo puede repetirse constantemente, aumentando la carga de trabajo del área de RR.HH. y evitando que se enfoquen en tareas centrales que no solo benefician a la empresa, sino también a los empleados.

Para tener una idea completa de cómo afecta la alta rotación de personal en una empresa, existen herramientas de cálculo que toman en cuenta los costos principales y ocultos para determinar si la empresa está perdiendo su inversión cada vez que un colaborador decide abandonar su puesto.

Casos de éxito para evitar la rotación de personal

Coca-Cola: La empresa tiene una política de Derechos Humanos muy arraigada que ofrece las mejores condiciones de trabajo para sus empleados, cuidando su dignidad, tiempo y salud. Su programa Life & Coke concilia la vida profesional y familiar de sus colaboradores, ofreciéndoles horarios flexibles o servicios domésticos (lavandería, duplicado de llaves, etc.), que les ahorra tiempo. Además, toman a sus empleados como embajadores de la marca y les dan la oportunidad de pertenecer a la University of Coca-Cola, donde pueden aprender habilidades como liderazgo, formación comercial y relaciones con los socios de la empresa.

Apple: Apple sabe que el capital humano es la parte más importante de toda su industria. Por ello, ofrece beneficios como seguros de vida, programas de compra de acciones, planes de inversión y ahorro, e incluso bonificaciones y descuentos de sus productos. Una de sus mejores estrategias es la recompensa económica a través de las subvenciones de acciones dadas a los trabajadores por su contribución a la empresa. Además, con su programa Apple Fellows Program, reconocen las contribuciones más extraordinarias a la compañía, lo cual conlleva un beneficio económico y también ser nombrado líder y orientador en su campo de experiencia dentro de la organización.

Google: El gigante tecnológico enfoca todos sus esfuerzos en crear una cultura organizacional de continuo aprendizaje y trabajo en equipo. En primer lugar, otorga a sus colaboradores seguridad psicológica que les permite compartir información y hacer preguntas sin sentirse avergonzados o temerosos. En segundo lugar, la red G2G (Google to Googler network) le da confianza al equipo al poder recibir ayuda o asesorías de otros colaboradores con más experiencia, formándose una cultura donde todos pueden ser alumnos y docentes. La tercera estrategia de Google es la estructura y claridad con la que muestra los objetivos, roles y planes de ejecución de cada miembro, así como la transparencia en la información manejada. Google confía en sus empleados y cree en ellos, sabe que las cualidades de cada uno engrandece al equipo en general.

Conclusión

La rotación de personal es un desafío para las empresas y especialmente para el departamento de Recursos Humanos. La contratación rápida de nuevos empleados no es una solución sostenible, ya que puede generar un ciclo de rotación en el que la carga de trabajo aumenta y se dificulta la concentración en las tareas principales.

Para la reducción de rotación de personal, es importante mejorar la retención del personal contratado mediante estrategias como mejorar los canales de comunicación, crear un ambiente laboral positivo, ofrecer beneficios atractivos y promover el desarrollo profesional. Además, es necesario implementar un plan de retención en el que se liberen recursos del equipo de RR.HH. y se evalúen los costos asociados a la rotación de personal. Algunos casos de éxito, como Coca-Cola, Apple y Google, demuestran cómo estas estrategias pueden generar un entorno laboral satisfactorio y retener a los empleados de manera efectiva.

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