A continuación algunas de las ventajas del reclutamiento externo y cómo te puede ayudar a encontrar al candidato ideal

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El reclutamiento externo puede traer gran número de ventajas para una compañía. Uno de los dolores de cabeza para las organizaciones es la búsqueda, localización y selección de candidatos ideales para ocupar los cargos vacantes disponibles. Los reclutadores frecuentemente enfrentan exigencias inviables, perfiles indefinidos, candidatos que no cumplen los requisitos para las plazas disponibles, etc. Estos obstáculos retrasan el proceso, incluso más cuando el perfil deseado es muy especializado. Entonces ¿cómo ayuda el reclutamiento externo?

Una consultora de reclutamiento y selección ayuda a conseguir talento, accediendo a un pool más grande de candidatos, ahorrando tiempo y recursos, y ofreciendo flexibilidad y tecnología para el cliente interno. Aunque son muchas las compañías que tercerizan su reclutamiento (entre estas, Amazon o Netflix), todavía hay quienes dudan de la estrategia.

En este blog, se presentan 4 ventajas principales de reclutar con proveedores externos, que convencerán a los profesionales de Recursos Humanos para delegar este proceso y concentrarse en otras actividades de mayor valor para el negocio.

Un ABC para el reclutamiento externo

El reclutamiento externo se refiere a la práctica de contratar una tercera empresa para gestionar la búsqueda, selección y contratación de los empleados de un negocio. Esto incluye tareas como el screening, las entrevistas o la propia redacción de la convocatoria.

¿Por qué se recurre a una empresa externa? Muchas compañías prefieren tercerizar el proceso porque confían en las extensas bases de datos y networks que tienen quienes se dedican al reclutamiento (difíciles de replicar para una organización por su cuenta). Para quienes buscan roles de nicho o especializados, esto resulta especialmente beneficioso.

De acuerdo a un reporte de la National Association of Professional Background Screeners, más del 60% de profesionales de RR.HH prefiere el reclutamiento externo. Es más. El mismo estudio encontró que las compañías que reclutan con proveedores externos son más propensas a obtener un retorno de inversión (ROI) positivo.

Un caso de éxito de reclutamiento externo es IBM. Esta compañía ha estado tercerizando el proceso por más de una década, obteniendo estos dos principales resultados ventajosos:

• Aumento del pool de candidatos en un 50%

• Reducción del tiempo de selección por vacante en un 30%

Entonces, evidentemente, el reclutamiento externo funciona. ¿Pero qué opciones tienen las empresas?

Opciones de reclutamiento externo

Existen diversas opciones de reclutamiento externo en el mercado. Entre las más comunes, están:

1. Agencias de staffing

Estas se especializan en proveer staff provisional o permanente para las organizaciones. Ayudan también con servicios adicionales, como la gestión de beneficios administrativos.

2. Reclutadores freelancers de contingencia

Típicamente, se les paga si consiguen llenar la vacante. Esta es una manera efectiva en costos de conseguir un candidato, pero suele tomar más tiempo y tiene acceso a menos diversidad de candidatos.

3. HeadHunters

Son especialistas en reclutar ejecutivos y gerentes de alto nivel. Comprenden las industrias, tienen acceso a una network de candidatos calificados y trabajan confidencialmente. ¿Las desventajas? Suelen ser costosos y tomar tiempos largos para llenar la vacante.

4. Plataformas de reclutamiento online

Las más populares son LinkedIn, Recruiter, Indeed y Glassdoor. Permiten a las organizaciones publicar su lista de posiciones abiertas, buscar currículos y conectar con candidatos. Requieren, sin embargo, de un equipo o responsable que permanezca atento al proceso.

5. Recruitment Digital Outsourcing (RDO) y Recruitment Process Outsourcing (RPO)

Son proveedores externos que gestionan todos los aspectos del reclutamiento, desde el screening de candidatos hasta la inducción inicial de los empleados. Son una opción de servicio completo, a precio más módico y con tecnologías incluidas en su fee.

¿La diferencia entre un RDO y un RPO? El RDO digitaliza la mayoría de sus procesos, ofreciendo una experiencia de selección que se sostiene en softwares avanzados e inteligencia artificial. Mientras tanto, un RPO no necesariamente emplea todos los métodos digitales disponibles. Puede tener un proceso tradicional, no por ello menos efectivo, aunque sí con ciertas limitaciones. La elección final depende de las necesidades de cada empresa.

4 ventajas principales del reclutamiento externo

Ahora que el lector entiende mejor el reclutamiento externo y las opciones de las que dispone, es momento de presentar sus 4 ventajas principales en las organizaciones:

1. Ayudan a definir con mayor precisión el perfil de los candidatos

En ocasiones, la empresa que busca llenar las vacantes establece los criterios de selección del candidato, pero lo hace de una forma muy específica o muy general, lo que le lleva a escoger candidatos incorrectos.

Una buena consultora de reclutamiento y selección ayuda a definir con claridad el tipo de habilidades y experiencia que se requiere para la posición, mediante un mapeo de mercado previo al lanzamiento de la convocatoria. Esto permite cruzar las definiciones iniciales del perfil con la disponibilidad real de candidatos en el mercado, ahorrando tiempo y haciendo una selección más certera.

Estos son factores que ayudan a los proveedores externos a definir con mayor precisión el perfil de los candidatos:

• Frecuentemente, tienen profesionales que conocen cada sector del mercado laboral, por lo que están familiarizados con las palabras clave que describen sus responsabilidades y requerimientos.

• Tienen acceso a un amplio rango de herramientas y recursos de reclutamiento, como plataformas online, bolsas laborales, redes sociales, networks profesionales, entre otros. Además, cuentan con un software de evaluación especializado, que favorece la definición del perfil.

• Ofrecen insights valiosos sobre las tendencias del mercado, como salarios o paquetes de beneficios. Esto ayuda a las organizaciones a mantenerse competitivas y atractivas como empleadoras, consiguiendo de este modo los mejores candidatos.

  

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2. Incrementan las posibilidades de detectar a la persona ideal en menor tiempo

Al contar con bases de datos de millones de perfiles que pueden ser consultados y verificados a través de análisis, las empresas externas son capaces de identificar candidatos ideales para las vacantes disponibles antes de siquiera iniciar el levantamiento del perfil con el cliente interno. Algunas de los métodos con que lo logran son:

• Automatización de tareas repetitivas. La mayoría de estas empresas tiene un software de reclutamiento o ATS (Applicant Tracking System) que automatiza las operaciones manuales del reclutamiento, ahorrando tiempo y recursos.

• Equipo de reclutadores. Cuentan con un equipo diverso disponible en horario de trabajo completo para llenar las vacantes que se le asignen. Esto permite que trabajen en diversos procesos en simultáneo.

• Networking. Poseen una vasta red de contactos profesionales que emplean para conseguir los mejores profesionales de forma eficiente.

• Inteligencia Artificial (IA): Muchas empresas utilizan el reclutamiento predictivo, que rápidamente identifica los CVs de los mejores candidatos, acelerando el proceso de selección.

3. Aplican tecnología en el seguimiento del proceso

Como se anticipó en la ventaja anterior, las mejores consultoras operan con una plataforma de reclutamiento y selección especializada, que facilita el seguimiento paso a paso del proceso. El rol de la tecnología en el reclutamiento externo cada vez se vuelve más importante. Algunos ejemplos incluyen:

• Applicant Tracking Systems (ATS): Son softwares que ayudan a automatizar y centralizar el proceso de reclutamiento. Los más conocidos son iCIMS, Lever y Workable.

• Software de Reclutamiento: Softwares diseñados para gestionar y seguir a los candidatos en el proceso de reclutamiento. Los más conocidos son Recruitee, JobAdder y Breezy HR.

• Plataformas sociales: Las redes como LinkedIn, Twitter y Facebook se usan comúnmente para identificar y atraer candidatos, a la vez que se conecta con candidatos potenciales.

• Plataformas de video entrevista: HireVue, Spark Hire y Montage, por ejemplo, permiten a las organizaciones conducir entrevistas de manera remota.

Un caso de éxito de reclutamiento externo con tecnología es el de Alexander Mann Solutions. La empresa usó IBM Watson para automatizar su proceso de reclutamiento. Sus resultados reportaron un 30% más de screening de candidatos completos al día y 50% menos tiempo de selección por vacante.

4. Promueven la objetividad en la selección

El reclutamiento externo ayuda a evitar sesgos en la selección y a guiarse por criterios objetivos e imparciales. Cuando las organizaciones manejan la selección con un equipo interno, es natural que se manifiesten prejuicios inconscientes sobre edad, género, educación, entre otros.

El reclutamiento externo provee un equipo con background más diverso, que puede dar una perspectiva distinta del proceso. Además, el software de reclutamiento que usan estas empresas puede ajustarse para evitar criterios que pueden conducir a bias, mejorando el pool de candidatos. Algunas incluso cuentan con sistemas de currículos anónimos, donde la información personal es descartada momentáneamente. De este modo, se asegura que los candidatos atraviesen un proceso justo y consistente.

Sin embargo, también existen ciertos desafíos a tomar en cuenta en el reclutamiento externo:

1. Comunicación con el cliente interno. Esto es difícil, sobre todo, si es que no se aclaran las expectativas y metas del proceso entre la empresa reclutadora y la organización desde un comienzo.

2. Inversión inicial. Al principio, es necesario convencer a los stakeholders de la empresa de que invertir en el reclutamiento es un gasto con grandes beneficios en retorno. El factor del costo es muy importante en estos casos.

3. Menor comprensión de las necesidades de la empresa. Esto solo ocurrirá si es que el primer desafío no se supera. El reclutamiento externo que prescinde del cliente interno no es efectivo, se necesita trabajar colaborativamente en lo que a comunicación refiere, para sacar provecho del talento de todos los expertos involucrados.

Es importante recordar que estas desventajas pueden mitigarse eligiendo la opción de reclutamiento externo más adecuada para la compañía, de modo que se refuerzan las estrategias de Recursos Humanos y del negocio.

Conclusión

El reclutamiento externo puede ser una estrategia valiosa para las organizaciones que quieran agilizar su proceso. Eso sí, se debe contemplar los posibles desafíos, para superarlos y cumplir con las necesidades y requerimientos de selección de la empresa.

En el futuro, los profesionales de Recursos Humanos serán más estratégicos y menos operativos, por lo que el reclutamiento externo no hará más que popularizarse. Los proveedores externos permiten a RR.HH concentrarse en acciones estratégicas de mayor valor, como la retención de empleados, la marca empleadora, el desarrollo del talento y la gestión.

“Tercerizar ciertas funciones de Recursos Humanos, incluyendo el reclutamiento, puede liberar recursos internos y permitir a las compañías concentrarse en iniciativas más estratégicas”, afirma el consultor Steve Boese. Para mantenerse competitivas, las empresas deberán considerar el reclutamiento externo como un escalón hacia la agilidad, eficiencia y productividad.

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