¿Tienes problemas de reclutamiento y selección de personal? Te contamos cuáles son los más comunes y cómo puedes resolverlos.

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Una gran cantidad de los jefes de Recursos Humanos enfrentan problemas comunes en los procesos de reclutamiento y selección. Entre estos problemas se encuentran la falta de candidatos calificados, la dificultad para evaluar las habilidades y el desempeño del candidato, y el tiempo y costo que conlleva el proceso.

En este artículo, se dejarán detallados 10 problemas en Reclutamiento y Selección que probablemente no se tienen en cuenta al momento de ejecutar la cobertura de las vacantes.

1.Marca empleadora débil 

En la época de la ‘guerra de talentos’, la manera en que un candidato busca un empleo es distinta. Años atrás, postulaban y eran las empresas quienes los elegían. Ahora, los candidatos son quienes eligen la mejor alternativa que ven en redes sociales hablando de oportunidades de crecimiento, logros o beneficios.

Partiendo de esto, ¿el lector ya empezó a transmitir  los valores de su empresa y los beneficios que ofrecen, en redes sociales? Si la respuesta es no, urge que inicien a trabajar en ello. Existen cientos de ventajas consecuentes, una de las cuales es mejorar la atracción del candidato.

2.Mala información y redacción de la convocatoria

La convocatoria es el medio que usan los reclutadores para atraer a sus candidatos. Si cuentan con mala información puede ocurrir que las personas desistan del proceso en etapas finales, al enterarse tarde de información básica como el lugar de trabajo. Puede generar que postulen demasiadas personas que no cumplan con lo que buscan (lo cual genera más trabajo ). Si está mal redactada, puede generar, incluso, que renuncien a los primeros días de trabajo.

3.Uso erróneo de bolsas laborales

Existen diferentes canales para publicar una vacante: portales de empleo, bolsas universitarias, bolsas de municipalidades y otros entes del Estado, redes sociales, etc. Gestionar adecuadamente la información de cada uno es una tarea abrumadora, por lo que muchos profesionales de RRHH elige un par que le parezcan más prometedoras y trabaja solo con esas.

Esta práctica es arbitraria. No necesariamente se eligen las bolsas con mejores resultados (candidatos de mejor calidad, por ejemplo), y se desperdician otros espacios de difusión que podrían ayudar a seleccionar el postulante más óptimo. Por eso, se recomienda hacer uso de tecnologías que permitan el multiposting, que centraliza la información de convocatorias de diferentes plataformas en un software.

4. Desactualización de los salarios

Es conocido que una gran cantidad de candidatos considera los salarios como uno de los principales motivos de cambio de trabajo. Además, muchos de ellos consideran que un salario insuficiente es la razón número uno por la que rechazaría un trabajo.  Partiendo de esto, una buena práctica de RRHH debe ser evaluar anualmente los salarios y ver si están recompensando económicamente a los trabajadores en función de todos los factores macroeconómico.

 

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5. Mal levantamiento de un perfil

Estas no son buenas maneras de levantar un perfil:

• Conseguir a un todólogo, imaginen al analista de Marketing Digital con conocimientos en desarrollo web y dominio de herramientas analíticas…

• Conseguir a un candidato igual al que acaba de renunciar, el que pasó 8 años en la empresa y por todos los cambios que vivió aprendió de finanzas y contabilidad…

¿Por qué se realizan estas prácticas, pese a que no son beneficiosas? Estos son algunos de factores que influyen en los reclutadores:

1. Aceptar llevar un proceso sin entender qué va a hacer o de qué trata.

2. No investigar sobre el perfil o no investigar, por lo menos, si existe lo que están buscando.

3. No hacer las preguntas correctas.

4. ¡No preguntar! (Este, de hecho, es el error más grande que pueden estar cometiendo).

6. No contemplar los valores de la organización

También se relaciona al mal levantamiento del perfil. Si un reclutador solo se enfoca en la parte técnica, perderá información valiosa sobre el estilo de trabajo y tampoco podrá evaluar la compatibilidad con la visión y valores que promueve la empresa.

No se puede contratar a un vegetariano para atender una carnicería. Los valores son sumamente importantes, pues de ellos depende la capacidad de los candidatos para adaptarse a su nuevo empleo y a su nuevo equipo de trabajo.

Para contemplar los valores de los candidatos es necesario que, durante el levantamiento de perfil, se valore la cultura organizacional y se establezca qué tipo de personalidad y actitud se busca frente al puesto. 

7. Ausencia de base de datos

No hay manera de llevar un proceso de selección de personal bien y rápido sin una base de datos. Un headhunter, o reclutador, no debe confiar el 100% de su atracción del talento en portales de empleo. Esto va a hacer el proceso más largo de lo normal (pues van a tardar en llegar a su vacante cuando hay otras 100 publicadas en el portal) y más costoso (porque hay que invertir en más de una bolsa o anuncio para llegar a más candidatos).

Un reclutador debe tener almacenado todo el histórico de sus procesos en alguna carpeta, Drive o ATS en donde pueda verificar siempre todos los procesos que llevó. Así, si el proceso se repite, puede invitar a aquellos que postularon con anterioridad.

8. Ausencia de estrategia de reclutamiento y selección de personal

La ausencia de la estrategia se ve reflejada en:

• Manejar el mismo flujo de trabajo para todas las vacante (el mismo flujo para llevar 1 vacante que 20 vacantes simultáneas)

• Utilizar la misma estrategia de atracción para todos los perfiles, publicar en el mismo portal de empleo la vacante de Operarios de planta y la de Community Manager

• No implementar KPIs y métricas de seguimiento

• No manejar planes de comunicación a los candidatos sobre su avance

• No manejar una estandarización de las etapas del proceso de reclutamiento

• Ocupar gran parte del día en tareas operativas de reclutamiento.

Los efectos ya son conocidos, pero el más preocupante es la extensión del tiempo de contratación de los candidatos y la dificultad de cubrir las vacantes.

9. Reclutamiento sin uso de tecnología

Un proceso de reclutamiento es complejo y agotador y representa una carga de trabajo adicional equivalente a cientos de horas.

En la actualidad, existen plantillas de reclutamiento en Excel que sirven para organizar cada fase del reclutamiento. Pero esa técnica comienza a quedar atrás con la llegada de los Applicant Tracking System o ATS, que son plataformas diseñadas para implementar de forma automatizada los procesos de reclutamiento y selección.

10. Más y más tiempo de demora en los procesos de selección

La programación de pruebas y entrevistas es muy importante y aún más cuando se maneja una gran cantidad de candidatos.

Es indispensable establecer procedimientos pulcros, estructurados y bien implementados, pues de ello depende la elección de los mejores candidatos. Como reclutadores, la alternativa para crear valor para la organización es contar con la mejor metodología y los procedimientos más efectivos posibles.

Si deseas ayuda para implementar procedimientos de selección de candidatos y lo quieres hacer de la mejor manera, evalúa alternativas digitales que puedan ayudarte a optimizar el tiempo que inviertes en tus procesos de selección. En caso consideres que ya es momento de tomar iniciativa sobre los efectos adversos de no implementar una marca empleadora, People Analytics o una evaluación salarial, evalúa la tercerización de estos procesos para liberar tu tiempo. Conoce más sobre 2 buenas alternativas de tercerización que pueden ayudarte a hacerlo tan bien como tú y tu equipo lo hacen.

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